Management - L'école des relations humaines

Thèmes abordés

management, école des relations humaines, Elton Mayo, pyramide de Maslow, pyramide des besoins, analyse bifactorielle d'Herzberg, Douglas Mc Gregor, Kurt Lewin, travaux de Freud, Mary Parket Follet, expérience Hawthorne, productivité, entreprise

Résumé du document

Dans cette approche, nous ne comparons plus l'entreprise à une machine. Cette entreprise a un coeur, et ce coeur concerne en fait l'individu, qui sera donc à l'origine de la performance de l'entreprise. Cet individu a des besoins psychologiques et sociaux, créant un impact sur la productivité des entreprises (c'est ce que l'on a constaté à l'issue des travaux de Freud).
La crise de 1929 (krach boursier) est l'origine d'un certain mouvement de contestation de la pensée classique et de son rationalisme.

Extraits

[...] Kurt Lewin C'est un psychologue américain né en Allemagne. Il s'intéresse au leadership et à la dynamique de groupe dont il est fondateur. Il met en avant la force du champ social, l'importance de l'autorité et l'influence du groupe sur le comportement individuel. L'individu est donc plongé dans le champ social. Nous sommes très sensibles à la position du groupe et nous subissons les pressions du groupe Exemple : dans une AG le président de la séance à la fin ne demandera pas « qui n'est pas d'accord avec les résolutions votées ? », mais il dira plutôt « Qui est d'accord avec le vote ? ». [...]

[...] • On met aussi en avant l'importance des relations interpersonnelles à l'intérieur du groupe. Ça sera plutôt les relations qu'il y aura dans ce groupe, mais aussi avec le responsable du groupe (leader), avec bien évidemment un système de supervision plus souple qui va favoriser la hausse de la productivité. Ce système de supervision souple est en opposition avec le système de supervision classique du taylorisme. Ic,i on est plus sur l'aspect émotionnel que l'autorité. • Finalement, peu importe la méthode de travail, la motivation réelle c'est l'affectivité. [...]

[...] • Volonté de pouvoir se montrer utile, d'apporter une contribution évidente. • Si ce besoin d'appartenance est satisfait, alors les individus arrivent à coopérer et à adhérer aux objectifs de l'entreprise qu'ils s'approprient. o La hiérarchie doit animer et reconnaître l'utilité de son personnel : • Il revient à cette hiérarchie de montrer au personnel qu'il est utile, et qu'il joue un rôle majeur dans la bonne marche de l'entreprise. • La hiérarchie doit encourager ses subordonnés à prendre des initiatives dans tout ce qui concerne la gestion courante, tout en restant en accord avec les objectifs connus et reconnus de tous. [...]

[...] o Par l'intégration : il s'agit d'intégrer les points de vue en conflit en une situation nouvelle. Si les parties prenantes acceptent, il faut que ce soit à la fois dans l'intérêt de l'entreprise, mais aussi pour chacune des parties. L'objectif étant de lier les intérêts entre l'entreprise et les employés. Nous avons également comme auteur Elton MAYO qui a repris les travaux de DURKHEIM. Ce dernier s'intéressait à la dimension sociale, mais de façon scientifique. Il a compris que la division du travail a contribué à briser les liens entre les individus. [...]

[...] Les résultats ? La production a augmenté de MAYO va ensuite revenir à la situation initiale, cependant il continue de discuter avec ces femmes, on fait un nouveau constat : la production continue d'augmenter, on a un climat de supervision plus souple et les ouvrières communiquent plus facilement. De plu,s on comprend alors que le rôle de l'observateur c'est de conduire à un développement dégressif des régulations de conseil, d'informations, de recueil de plaintes des ouvrières ou des commentaires. Conclusion de ces expériences : • Le simple fait que l'individu sache qu'il est observé, il va modifier son comportement • On constate une augmentation de la productivité dès lors que les ouvriers ressentent l'intérêt qu'on leur porte. [...]