Le Stress au travail - La gestion du stress dans le management des Hommes pour plus de performance

Résumé du document

Quoi de plus paradoxal que d'évoquer des conditions de travail déplorables à l'heure des 35 heures, de l'aide au travail par les nouvelles technologies, des organisations syndicales, et de bien d'autres mesures ou avancées mises en place dans l'espoir d'une amélioration du confort des salariés dans l'entreprise?
Il parait en effet absurde que les revendications portant sur les conditions de travail soient si fortes comparé à ce qu'elles ont été il y a même un siècle. Et pourtant, les journaux, les émissions télévisées, les spots publicitaires… : nombreux sont les moyens de communication à déplorer les conditions de travail imposées aux salariés. La santé et le bien-être des salariés sont d'ailleurs devenus sujets de débat politique, comme il en a par exemple été le cas lors de la conférence de rentrée sociale en octobre 2007 qui réunissait patronat, syndicat et gouvernement. Evidemment, le stress professionnel, avec la forte médiatisation des suicides professionnels intervenus depuis 2006, est le premier aspect des préoccupations sociales en entreprise à avoir été évoqué. La médiatisation et la polémique qui gravitent autour de ce thème restent tout de même réductrices en déplorant essentiellement la recherche à tout prix de productivité au détriment des conditions de travail des salariés. C'est devant le déséquilibre au sein de cette relation employeur-employé, normalement qualifiée de « gagnant-gagnant », que la société a une vision péjorative du stress.
Salariés comme dirigeants sont donc très réticents au stress et pourtant, quand on se base sur les théories de chercheurs comme par exemple H. Selye, père fondateur du concept, on se rend compte que le stress peut être source de performance pour les salariés et donc de gains pour les entreprises. Les deux parties pourraient donc en tirer profit. La performance des salariés, c'est-à-dire le résultat de tous les efforts qu'ils mobilisent pour réaliser leur travail, devient performance et productivité pour l'entreprise dés lors que l'on additionne la performance de tous les salariés. Cette performance, par un effet de synergie, est même plus élevée que l'addition des performances des salariés prises séparément. Notons que nous préférerons, tout au long de notre mémoire, parler de « performance » et d' « efficacité », plutôt que de « productivité » du salarié, étant donnée la dimension plus sociale et moins productive de ces termes. Selon H. Selye, il existerait donc un lien étroit entre stress et performance. Ce lien constituera le cœur de notre mémoire, puisque nous tenterons de répondre à la question : Comment et jusqu'où l'entreprise doit-elle utiliser le stress dans son management afin de rendre ses salarié performants ? De là, trois questions découlent :
Existe-t-il un stress positif que l'entreprise pourrait utiliser pour animer ses équipes ?
Comment la gestion du stress professionnel peut-elle, dans des entreprises de plus en plus tournées vers la compétitivité, être utilisée comme un moyen d'améliorer sa productivité- travail ?
Existe-t-il des types de management plus propices que d'autres à la performance des salariés ?

Pour répondre à ces différentes questions, nous nous appuierons sur des théories et une étude réalisée sur le terrain.
Dans une première partie, nous observerons d'une manière globale le phénomène du stress, en en tentant d'en donner une définition, les causes et les conséquences pour l'individu et l'entreprise. Il est évident que, pour comprendre ce concept complexe du stress, nous nous appuierons sur des théories d'auteurs spécialistes.
Ensuite, dans notre seconde partie, nous démontrerons qu'il existe un stress favorable à la performance : le stress positif. Nous verrons, à partir de là, quel est ce lien existant entre le stress et la performance du salarié, et comment les managers peuvent l'utiliser dans l'animation de leurs équipes.
Enfin, dans une dernière partie, à l'aide d'une étude réalisée dans deux entreprises de taille différente, nous comparerons les théories avec la réalité. Nous établirons un bilan de l'état de stress dans ces entreprises. Puis nous montrerons que ce sont à la fois les styles de management mais également toute l'organisation de l'entreprise qui déterminent le niveau de stress des employés.

Extraits

[...] Existe-t-il des types de management plus propices que d'autres à la performance des salariés ? Pour répondre à ces différentes questions, nous nous appuierons sur des théories et une étude réalisée sur le terrain. Dans une première partie, nous observerons d'une manière globale le phénomène du stress, en en tentant d'en donner une définition, les causes et les conséquences pour l'individu et l'entreprise. Il est évident que, pour comprendre ce concept complexe du stress, nous nous appuierons sur des théories d'auteurs spécialistes. [...]

[...] La communication entre salarié et manager est essentielle : tant pour déterminer les objectifs et missions que pour contrôler et évaluer les compétences et apprentissages. L'organisation du travail et de l'entreprise, déterminante du niveau de stress, doit constituer, pour les entreprises soucieuses de performance un axe majeur d'amélioration. Le salarié exécutant sait ainsi ce qu'il doit faire, pour quand il doit avoir terminé et pourquoi il travaille. En connaissant l'objectif final de sa tâche, il sera motivé. Le stress de l'organisation ainsi supprimé, le travailleur se concentrera sur sa tâche en elle-même, avec un stress positif. [...]

[...] Le salarié se doit de résister à un système de sollicitation/contraintes imposé par le manager. Cette théorie est justifiée dans le sens où le stress est une source de productivité. Cependant, comme il a été démontré que le stress était négatif pour la productivité s'il était trop intense et sur une trop longue durée, ce ne serait pas dans l'intérêt des entreprises d'employer ce type de management. On remarque d'ailleurs le fort taux de turn-over dans les entreprises faisant appel au management par le stress. [...]

[...] En effet, le salaire est source de forte pression. Ainsi, on comprend pourquoi, aujourd'hui, on compte en France entre 300 et 400 suicides par an liés au travail. Les suicides professionnels sont, en général, ceux qui se passent sur le lieu de travail et ceux accompagnés d'une lettre d'adieu claire. Le groupe PSA a par exemple été touché par une vague de suicides liés au travail. En effet, les six suicides depuis le début de l'année ont marqué l'histoire de l'entreprise. [...]

[...] Les secteurs auprès desquels nous avons recueilli les réponses sont très peu fréquentés par les femmes. Dans l'ensemble, nous avons donc 2 femmes dans la population étudiée. Par contre, toutes les tranches d'âge sont représentées. Tableau de répartition des individus sondés en fonction de la taille de l'entreprise et de la fonction de l'individu. L'échantillon compte, pour Michelin, autant d'ouvriers que de managers. Par contre, pour Atelec, nous avons trois ouvriers pour deux salariés- managers, ce qui est dû directement à la structure de l'entreprise. [...]