La politique de motivation au sein du personnel soignant de l’hôpital : une observation menée au CHU de Toulouse

Résumé du document

Au sein d'un hôpital, l'organisation du travail s'effectue « sous la double pression productiviste et de qualité des soins (…) : le personnel hospitalier a l'injonction de s'organiser dans le service, (…) en prenant en compte des impératifs divers relevant de la rentabilisation du temps (…) ; qu'elles soient qualitatives ou quantitatives, les normes tendent à une plus grande productivité qui inclut un meilleur service ». En effet, le personnel soignant tel les infirmières et aides-soignantes doivent faire face à des conditions de travail difficiles et allier qualité des soins et efficacité. L'enquête « Conditions et organisation du travail dans les établissements de santé » menée par la Direction de la Recherche des Études de l'Evaluation et des Statistiques (DREES) établit une typologie des personnels hospitaliers en fonction de leur perception des conditions de travail, et ce suivant trois dimensions. Ainsi, elle montre tout d'abord que les exigences liées à la charge physique et mentale au travail sont très fortes pour les infirmières et aides-soignantes : beaucoup déplorent le manque de temps à consacrer à chaque tâche pour « travailler correctement », « le manque de collègues », « l'obligation de se débrouiller seul(e) dans des situations difficiles ».

Extraits

[...] Or, le manque d'investissement en matériel de haute technologie constitue un facteur de démotivation pour l'ensemble du personnel soignant, qui ressent un sentiment de frustration. Par conséquent, au sein du personnel soignant, la démotivation pourrait se caractériser par deux sentiments. D'une part, un sentiment d'impuissance lorsque un membre du personnel soignant a l'impression de ne pas être à la pointe de la technicité, individuellement ou collectivement, et d'autre part, un sentiment de culpabilité lorsqu'un membre du personnel soignant éprouve le sentiment de ne pas passer assez de temps auprès de son patient. [...]

[...] La communication est un élément central et multi-niveaux de la motivation du personnel. Au premier niveau se trouve la surveillante, qui, on l'a vu, est un acteur essentiel de la motivation du personnel, au quotidien : elle doit rester à l'écoute des attentes des infirmières et des aides soignantes, savoir faire en sorte que les charges de travail soient équitablement réparties au sein du service. Elle doit en outre procurer aux agents un feed-back du travail fourni. L'amélioration de la communication est également l'un des enjeux des pôles (second niveau), dont l'organisation selon une logique plus horizontale doit permettre de gagner en lisibilité, à long terme. [...]

[...] L'accès à ces formations par le personnel est limité par le nombre de postes à pourvoir. Il est donc sélectif, ce qui permet à la direction des ressources humaines de récompenser le travail et les qualités professionnelles d'un agent. D'autre part, le DRH donne des impulsions qui seront mises en place via le réseau formé par le personnel d'encadrement : directrice des soins (infirmière générale), cadre supérieur (surveillante chef), cadre de proximité (surveillante). Les surveillantes ont pour tâche d'organiser les plannings des infirmières et des aides soignantes. [...]

[...] http://www.ladocumentationfrancaise.fr/: ce site nous a permis de recueillir des rapports intéressants relatifs à la fonction publique hospitalière. http://www.sante.gouv.fr/accueil/accueil.htm: le site officiel du Ministère de la Santé. http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/politique- hospitaliere/index/: ce site nous permis d'approfondir nos connaissances concernant la politique hospitalière et le fonctionnement interne d'un hôpital. GALLIENNE Gérard, SAINSAULIEU Ivan, Les mondes sociaux du travail hospitalier Informations sur les ressources humaines à l'hôpital p DREES, Les conditions de travail des professionnels des établissements de santé : une typologie selon les exigences l'autonomie et l'environnement de travail Etudes et résultats, p ibidem, pp. [...]

[...] Les moyens concrets dont disposent le DRH et les cadres pour motiver La motivation du personnel soignant est un enjeu et un objectif pour l'ensemble de la hiérarchie du CHU. Ce sont donc les différents acteurs de cette hiérarchie qui impulsent et mettent en œuvre les leviers à même d'être facteurs de motivation tels la formation ou la mise en valeur de compétences. D'autre part, au sein de cette hiérarchie, les cadres de proximité (surveillantes) forment un maillon privilégié dans cet exercice de motivation du personnel Les outils du management : une logique verticale descendante Le management du personnel de soin s'effectue encore principalement selon une logique verticale et hiérarchique, à savoir directrice des soins infirmiers, cadres supérieurs, cadres de proximité, infirmières, aides- soignantes[12]. [...]