Les 35 heures, la loi Aubry II

Résumé du document

Comment les entreprises doivent-elles négocier cet accord et avec qui ? Quel bilan peut-on tirer de l'application de cette loi deux ans après sa publication ? Cette exception française est fondée, en premier lieu sur le dialogue entre les salariés et l'employeur, c'est la raison pour laquelle une négociation est préférable à l'application unilatérale par l'employeur de la loi. La loi a donc défini relativement précisément le cadre de la négociation (I). Par conséquent, l'application des 35 heures dépend des négociations faites ou non au sein des entreprises. Les avantages des salariés peuvent donc varier d'une entreprise à une autre. Il est alors nécessaire de tirer un bilan de l'application de la loi, deux ans après sa promulgation (II)

Extraits

[...] Section 2 : Un bilan plus que négatif pour les employeurs La loi Aubry II semble pour l'employeur plus néfaste que positive. 1 : Les points positifs La seconde loi Aubry II apporte aux employeurs certaines souplesses supplémentaires telles que par exemple : l'application directe de leur accord de branche, l'embauche d'un conjoint ou d'un apprenti, pas d'obligation de création d'emplois jusqu'à 9 salariés, le passage aux 35 heures par étapes. Mais surtout, les dirigeants auront droit à des allégements de charges sociales pérennes compensant le surcoût lié à la RTT. [...]

[...] Si elle maintient la durée légale du travail à 39 heures, elle devra assumer les conséquences financières d'un tel choix en payant des heures supplémentaires : une bonification de en repos compensateur est attribuée aux personnels effectuant des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure. Aussi aménager la R.T.T. coûte cher. Le fameux slogan "35 heures payées 39" suppose un maintien des salaires de la part de l'employeur contraint de supporter des cotisations sociales toujours plus élevées. Aménager la R.T.T. est un exercice houleux. L'entreprise, qui doit répondre à des exigences d'optimisation et d'efficacité productive, souhaite opérer la transition vers les 35 heures le plus rapidement possible pour des raisons de coût. [...]

[...] Elle doit respecter les règles de l'organisation des élections des représentants du personnel et les principes généraux du droit électoral. Par conséquent, les salariés qui ont droit de voter sont ceux âgés de 16 ans révolus et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. De plus, le vote doit avoir lieu à bulletin secret et pendant les heures de travail. L'accord est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, sachant que les bulletins nuls et blancs sont comptabilisés avec les non Ainsi, on tient compte de tous les avis exprimés. [...]

[...] L'employeur ne peut, en principe, pas refuser le mandatement d'un salarié. Toutefois, la désignation d'un salarié mandaté peut faire l'objet d'une annulation si elle apparaît frauduleuse. Le caractère frauduleux de la désignation pourrait résulter du fait qu'elle est inspiré non par l'intérêt de la collectivité des salariés, mais par un intérêt strictement personnel. Lorsqu'un salarié s'est fait mandater par une organisation syndicale, l'employeur est soumis à une obligation de négocier. Cette obligation n'entraîne pas pour autant une obligation de conclure un accord de réduction du temps de travail. [...]

[...] Aujourd'hui, les salariés travaillent 35 heures par semaine depuis les lois Aubry I et II respectivement du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000. La loi Aubry dite d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail a pour principal objet d'abaisser la durée légale du temps de travail par la négociation et de définir l'attribution des aides étatiques aux entreprises passant aux 35h. La loi Aubry II, relative à la réduction négociée du temps de travail est le premier texte impératif. [...]