Handicap et travail en France

Thèmes abordés

Handicap, travail en France, embauche, mention discriminatoire, article L1132-1 du Code du travail, préjugés, recrutements rentables, IRP Institutions Représentatives du Personnel, culture entreprise, RSE Responsabilité Sociétale des Entreprises

Résumé du document

Il existe une multitude de handicaps. Tous n'ont pas les mêmes conséquences sur l'Homme et pourtant, bien que certains handicaps puissent être lourds de conséquences sur les conditions de vie des individus, il existe encore aujourd'hui de nombreuses fausses idées qui constituent parfois un frein pour les employeurs à embaucher des personnes handicapées.

Extraits

[...] En revanche, si le coût de l'aménagement est trop élevé, l'employeur peut refuser de financer ce dernier. Il y aurait également, selon l'AGEFIPH, une importante différence entre l'offre et la demande, qui se caractérise par un manque de candidatures ou par l'inadéquation des qualifications des travailleurs handicapés avec les postes qui sont à pourvoir. De plus, bien qu'un travailleur handicapé ne s'absente pas plus que la moyenne, il se peut qu'il ait parfois le besoin d'aménager ses horaires pour consulter son médecin spécialiste. [...]

[...] Le calcul du montant de la contribution prend en compte les éléments ci-dessous. Nombre de bénéficiaires manquants multiplié par le SMIC horaire multiplié par : "400 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 20 à 199 salariés ; " 500 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 200 à 749 salariés ; 600 fois le salaire horaire minimum de croissance dans les entreprises de 750 salariés et plus. Les établissements qui versent une contribution à l'AGEFIPH, pendant une période supérieure à 3 ans et qui n'a eu aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, ou n'ont passé aucun contrat d'un montant supérieur à celui fixé par décret avec des entreprises du secteur protégé et adapté ou des travailleurs indépendants handicapés, ou n'ont appliqué aucun accord s'exposent quant à eux, à une contribution plus importante. [...]

[...] En effet, celle-ci permettra la notoriété de l'entreprise et l'attraction de candidat : Avoir une marque employeur solide permet à l'entreprise de communiquer sa différence non seulement à l'attention des candidats, mais aussi auprès des salariés actuels. L'enjeu est de faire prendre conscience que leur employeur est différent de ses concurrents et qu'ils ne retrouveraient pas ailleurs d'environnement aussi favorable à leur épanouissement. L'embauche significative de travailleurs handicapés au sein d'une entreprise peut permettre d'intégrer la question du handicap et de la diversité à la culture d'entreprise et, par conséquent, de développer celle-ci. [...]

[...] En effet, la situation de handicap résulte de la rencontre entre une déficience et une situation de la vie courante. Elle se compose de quatre catégories distinctes : - la fonction organique, qui fait référence au domaine de fonctionnement corporel ; - la structure anatomique, qui situe l'organisation physique en jeu ; - l'activité et la participation, qui identifient les fonctionnements concernés ; - les facteurs environnementaux, qui relient les facteurs extérieurs handicapants. La CIF prend en compte une dimension sociale et environnementale du handicap, ce que la CIH ne permettait pas. [...]

[...] Nous pouvons citer l'exemple la paralysie. - Le handicap sensoriel : il regroupe les difficultés liées aux organes sensoriels notamment le handicap visuel, qui correspond à une déficience de la fonction visuelle, et le handicap auditif comme la surdité, qui désigne une perte partielle ou totale de l'audition. - Le handicap psychique : il se définit par l'atteinte d'une pathologie mentale entraînant des troubles mentaux, affectifs et émotionnels. Il se traduit par un dysfonctionnement de la personnalité sans pour autant atteindre nécessairement les capacités intellectuelles. [...]