La gestion de la fin de carrière

Résumé du document

La gestion de carrières a consisté, pendant longtemps, à prévoir le découpage des tâches à long terme et à y affecter des hommes. Il en est tout autrement aujourd'hui. Un DRH doit désormais, en accord avec la stratégie de l'entreprise, participer à la définition de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la mettre en œuvre ainsi que de faire évoluer les salariés en fonction de leurs attentes et compétences. Le directeur des ressources humaines peut également gérer la mobilité et l'employabilité des salariés.
Durant la carrière d'un salarié, nous pouvons distinguer différentes phases, durant lesquelles les besoins, les composantes personnelle et familiale, les capacités, les expériences divergent. Tout cela évolue en fonction de l'âge.
Entre vingt et trente ans, le salarié est dans une période d'apprentissage, de capitalisation sur les apprentissages et de progression. Il montre une très grande motivation, présentant des connaissances solides, seule l'expérience faisant défaut. Cette période correspond à d'importants changements, la personne s'inscrivant dans une nouvelle vie sociale et familiale.

Extraits

[...] Ainsi, les entreprises optaient pour des stratégies fondées sur une baisse des coûts de la main-d'œuvre. Cependant, le taux d'emploi des plus de 50 ans a remonté légèrement ces dernières années à cause de l'augmentation du travail des femmes chez les seniors et la réforme des retraites. De plus, le contexte démographique actuel impose un revirement de situation. Par conséquent, face à ces départs massifs en retraite anticipée, il a fallu mettre un frein. Les entreprises n'excluent plus les seniors, mais au contraire les maintiennent au sein de leur structure. [...]

[...] Le chômage des seniors est difficile à combattre du fait de leur employabilité descendante. Cette employabilité est très souvent affectée par des problèmes de santé dus au vieillissement du salarié Les problèmes de santé Les seniors sont, en règle générale, plus fragiles que les jeunes en terme de santé. De plus, un certain nombre de métiers ont un impact direct sur la santé du salarié. De ce fait, des salariés se voient contraints d'arrêter leur activité professionnelle pour cause de santé. [...]

[...] Il est courant qu'en fin de carrière un salarié n'ait plus la motivation pour évoluer, ait tendance à se reposer sur sa situation acquise sans désirer la modifier D'un autre côté, ce sont parfois les entreprises qui n'accordent pas leur confiance aux seniors et préfèrent confier les tâches aux jeunes. La Direction des Ressources Humaines souligne le rôle clef du management de proximité. Il a en charge un suivi personnalisé des besoins de formation et d'accompagnement qui permettront la reconversion ou la mutation ainsi que la transmission des savoirs aux jeunes. [...]

[...] Durant la carrière d'un salarié, nous pouvons distinguer différentes phases, durant lesquelles les besoins, les composantes personnelles et familiales, les capacités, les expériences divergent. Tout cela évolue en fonction de l'âge. Entre vingt et trente ans, le salarié est dans une période d'apprentissage, de capitalisation sur les apprentissages et de progression. Il montre une très grande motivation, présentant des connaissances solides, seule l'expérience faisant défaut. Cette période correspond à d'importants changements, la personne s'inscrivant dans une nouvelle vie sociale et familiale. [...]

[...] Elle a créé chez les employeurs et les salariés des réflexes d'anticipation des cessations d'activité bien plus importants que la moyenne des pays européens, réflexes préjudiciables à l'emploi des salariés âgés. Au sein de l'OCDE, cinq pays se détachent nettement, avec des taux d'emploi des 55-64 ans supérieurs à : la Suède, le Japon, les États- Unis, le Danemark et le Royaume-Uni. Le taux d'emploi des seniors de la moyenne de l'Union Européenne est médiocre (39,8 mais nettement supérieur à celui français (33,8 ; il est vrai que l'Italie (28,6 et l'Autriche (28,1 affichent des performances plus mauvaises. Ceci est montré par le graphique suivant. [...]