Penser la séniorité autrement

Résumé du document

La très forte natalité d'après guerre couplée à l'allongement de la durée de vie a participé depuis quelques années à l'émergence d'une classe d'âge désignée comme étant celle du “papy boom”. Ce phénomène s'est construit une place de plus en plus marquée dans les discours politiques et médiatiques. Il est le plus souvent appréhendé et traité sous l'angle d'un problème qui se poserait à la majorité des pays développés. Ainsi, le vieillissement de la population poserait le problème de la viabilité de financement du système des retraites ainsi que celui de l'affaiblissement des capacités productives.

C'est dans ce contexte que l'on peut évoquer le terme de “seniors”. Ses origines sont à rechercher dans le milieu du marketing: il a été créé pour désigner un nouveau marché: la classe d'âge des jeunes retraités “disposant de temps et d'argent”. De ce fait, à l'image de senior était attachée une connotation positive. Par ailleurs, l'idée était également, en créant cette sorte de nouvelle catégorie sociale, de les distinguer des “vieux” et de donner l'image de jeunes retraités dynamiques.

Or, en France, on observe depuis quelques années que le terme de senior a évolué. Il a en effet pénétré le monde du travail. Dans cette sphère (en particulier celle des grandes entreprises) la perception de ce terme est radicalement différente : le “senior” est assimilé à un salarié âgé c'est à dire, globalement, cher et peu adaptable. Alors, une certaine discrimination peut être caractérisée, aux effets très concrets: mise à l'écart, difficulté croissante à accéder à la formation continue et à retrouver un emploi dès 45 ans etc. Dans ces conditions, le concept fabriqué de senior, étendu, semble brouillé: il ne désigne plus désormais les seuls “jeunes retraités dynamiques” mais également des salariés ou des personnes en recherche d'emploi entre 45 et 60/65 ans. Ce constat apparaît d'autant plus paradoxal que la classe d'âge du papy boom devient de plus en plus présente sur le marché du travail.

On pourrait résumer grossièrement la situation sur le marché du travail des plus de 50 ans de cette manière: un vieillissement de la population visible dans tous les pays de l'OCDE, mais des résultats (en termes de taux d'activité par exemple) très différents. Comment expliquer cet écart? Quels sont les facteurs en cause?

Dans cette optique, nous nous intéresserons au rôle et aux stratégies de trois acteurs majeures et à leurs interactions: l'Etat (par le biais des politiques publiques c'est à dire des politiques de l'emploi et de protection sociale), les entreprises (accusées de discrimination) et les “seniors” (pour lesquels la tranche d'âge retenue sera celle des 45/50-60/65, c'est à dire des individus susceptibles de souffrir de discrimination par l'âge mais pas encore retraités).

De ce fait, l'analyse s'articulera autour de la question suivante: Comment, par le jeu des acteurs en présence, peut-on agir sur la perception des seniors et sur leur taux d'activité? En d'autres termes, comment passer d'une logique de charge pour la société à une logique de ressources?

Pour cela, nous nous intéresserons aux effets concrets de la déconsidération des “seniors” sur le marché de l'emploi avant d'envisager des possibilités de changement.

Extraits

[...] Les mesures publiques obéissent à une rationalité macro économique et budgétaire qui a peu à voir avec les stratégies micro-économiques des firmes L'approche microsociale: Comment les entreprises et dans une moindre mesure les salariés en fin de carrière utilisent-ils les instruments publics? Quelles sont les logiques d'action des entreprises à l'égard de l'âge des politiques publiques ? Guillemard distingue deux modes de gouvernance des âges : - la gestion par l'âge : l'entreprise a une politique segmentée selon les âges. [...]

[...] Mais là encore, l'extension des dispenses de recherche d'emploi accordées aux chômeurs âgés va contrecarrer cet effort des pouvoirs publics. De même, sur le terrain de l'emploi, les personnes âgées de 50 ans et plus ne constituent pas un public prioritaire pour les politiques d'insertion ou de réinsertion, à la différence des jeunes, des femmes ou des bénéficiaires du RMI. Seules quelques mesures s'adressant à l'ensemble de la population, ont concerné malgré tout une petite fraction de salariés âgés, mais elles n'ont mobilisé qu'une très faible proportion des financements publics. [...]

[...] Ce dispositif a intéressé les acteurs économiques. Des agences de placement spécialisées dans l'embauche des seniors ont effectivement vu le jour profitant de l'assouplissement de la loi Fillon comme par exemple Actif senior Plus qui propose aux seniors et plus précisément aux retraités qui le souhaitent, de retrouver un emploi leur permettant d'arrondir leurs fins de mois. Néanmoins ce dispositif a été critiqué par tous les syndicats de salariés les chômeurs, notamment les seniors ne comprendraient pas que l'on organise le maintien dans l'activité de salariés pouvant partir à la retraite. [...]

[...] C'était la première fois qu'on nous posait des questions sur notre confort au travail, dit Marie-Louise ans. Rien que ça, ça nous a fait du bien.» Marie-Louise a commencé à travailler à l'âge de 14 ans. Elle revendique fièrement ses «trente-huit ans d'ancienneté Guy Leroy». c'est l'entreprise des filles du village. On se connaît toutes, on est allées à l'école ensemble. L'atelier, il est vieux, il a plus de cinquante ans de service. Mais on y est attachées. [...]

[...] L'objectif de l'ANI est en effet de concourir à une progression du taux d'emploi des 55-64 ans afin de remplir les objectifs européens à l'horizon 2010. Il a identifié trois axes d'action : Aménager la fin de carrière Favoriser le retour à l'emploi des seniors et maintenir les seniors en emploi Faire évoluer les représentations socioculturelles Cependant cet accord est trop général avec des articles vides de sens et de contenu en termes d'actions et de mesures actives pour l'emploi, appelant seulement au changement dans la pratique des entreprises. [...]