La gestion prévisionnelle de l’emploi

Résumé du document

Gérer, c'est anticiper. Aujourd'hui, vu le contexte économique actuel, il est primordial de suivre les mouvances du marché. Anticiper, c'est prévoir, supposer ce qui va arriver et y adapter par avance sa conduite.
En ressources humaines, cette notion d'anticipation est plus qu'essentielle. C'est pourquoi, à partir de la fin des années 50, sont apparus différents modèles de gestion prévisionnelle.
Tout d'abord, la gestion prévisionnelle de l'emploi (GPE) met en évidence des écarts entre l'évolution prévisible des ressources de l'entreprise et leur affectation aux emplois existants (aux besoins).
Par la suite, dans les années 80, on a plutôt préconisé une gestion prévisionnelle des compétences. Il convient, pour bien comprendre, de définir ce que l'on entend par compétences : ce sont tous les savoirs, savoir-faire, pratiques, raisonnements, qualités comportementales et sociales mais aussi et surtout les capacités d'adaptation et de réaction d'un individu face à l'imprévu. En bref, la gestion des compétences a pour but d'adapter un travailleur à un poste en anticipant une trajectoire d'emploi (formation, orientation, recrutement…).
Nous verrons donc dans un premier temps l'évolution de la gestion des emplois et des compétences puis nous détaillerons les différentes méthodes d'évaluation de la gestion des compétences.

Extraits

[...] Il permet aussi un suivi de chacun. Le face à face est le seul moyen de mettre en place un réel dialogue avec des collaborateurs et ce dialogue est la condition sine qua non à une bonne communication au sein de l'entreprise. L'évaluation s'effectue de la manière suivante : il y a tout d' abord un face à face entre le manager et son collaborateur. Le compte rendu de cet entretien est rendu par écrit et est transmis à la hiérarchie puis à la Direction des Ressources Humaines qui sera chargée de le stocker. [...]

[...] Progressivement les entreprises se sont donc éloignées du modèle de base de gestion prévisionnelle tout en gardant pour préoccupation centrale l'anticipation, en mettant l'accent sur la prévention. B. Développement de la gestion des compétences La compétence, une notion centrale Dans la décennie 90 la compétence est devenue une notion centrale dans la GRH pour plusieurs raisons : On passe de la division du travail avec une exécution des tâches parcellisée au traitement d'un évènement imprévu, d'où une capacité de réaction et d'adaptation de la part du salarié. [...]

[...] La gestion prévisionnelle de l'emploi Introduction Gérer, c'est anticiper. Aujourd'hui, vu le contexte économique actuel, il est primordial de suivre les mouvances du marché. Anticiper, c'est prévoir, supposer ce qui va arriver et y adapter par avance sa conduite. En ressources humaines, cette notion d'anticipation est plus qu'essentielle. C'est pourquoi, à partir de la fin des années 50, sont apparus différents modèles de gestion prévisionnelle. Tout d'abord, la gestion prévisionnelle de l'emploi (GPE) met en évidence des écarts entre l'évolution prévisible des ressources de l'entreprise et leur affectation aux emplois existants (aux besoins). [...]

[...] C'est donc la compétence qui prime. Face aux nouvelles exigences du client on demande au salarié de développer des qualités comportementales et sociales qui dépassent le savoir et le savoir-faire. La notion de compétence contribue à faire évoluer les réflexions en terme d'anticipation car elle permet : de procéder à la comparaison entre les emplois et les ressources du schéma de base de raisonner indépendamment des spécificités des emplois qui évoluent très rapidement d'apporter une notion plus qualitative de la GPE Qu'est-ce que la compétence ? [...]

[...] De plus, cette évaluation ne doit pas servir à confirmer une intuition, sans quoi elle n'est pas équitable. Dans toutes les méthodes d'évaluation, le manager ne doit pas oublier que l'évaluation se fait dans un contexte. L'environnement de travail peut modifier le comportement, la motivation et les résultats d'un collaborateur. Il peut même suffire d'un mauvais management, c'est pourquoi de très nombreuses entreprises américaines demandent aux collaborateurs d'évaluer leur manager. L'évaluation ne doit pas non plus devenir un forced ranking Il s'agit de résumer l'évaluation par une note globale permettant de créer des catégories pour les augmentations salariales, ce qui renforce une ambiance de concurrence au lieu d'encourager l'esprit d'équipe et peut provoquer un stress disproportionné. [...]