Les Contrats à Durée Déterminée pour les séniors

Résumé du document

Le CDD senior est l'une des grandes mesures du plan d'action national pour l'emploi des seniors élaboré en 2006 dans le cadre d'un groupe de travail regroupant partenaires sociaux et représentants de l'État. Il reprend, notamment, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, qui prévoit notamment :
- un accès prioritaire au contrat de professionnalisation, au droit individuel à la formation et à la validation des acquis de l'expérience ;
- un « entretien de deuxième partie de carrière » pour tous les salariés de plus de 45 ans, tous les cinq ans ;
- le développement du tutorat et du parrainage ;
- une nouvelle possibilité de recourir aux CDD pour les plus de 57 ans.
Ce plan n'a pas été signé par la FO, et la CGT, qui ont refusé à cause de la précarité que le CDD senior va engendrer.
Ainsi, le CDD senior peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce CDD doit avoir pour objet de faciliter le retour à l'emploi de l'intéressé et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

Dans quelles mesures le CDD seniors permet-il le retour à l'emploi des seniors ? En quoi est-il un échec, un an après sa parution ?

Extraits

[...] Un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives qu'un candidat de référence âgé de 28-30 ans. Les chances d'un candidat âgé sont donc en réalité encore plus faible (source enquête Jean-François Amadieu réalisée en 2006). La faiblesse de leur taux d‘accès à la formation peut s‘expliquer par la crainte moindre retour sur investissement à cause du départ en retraite s‘approchant. La part de promotion des seniors est plus faible que la moyenne. La mobilité décroît fortement avec l‘âge alors que les employeurs mettent en avant ce critère comme facteur de promotion. [...]

[...] - Les cas d'utilisation du CDD senior 3 hypothèses : -Appliquer le CDD classique Selon l'article L122-1-1 du Code du travail : Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants : 1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence ( ) 2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3º Emplois à caractère saisonnier ( ) ; 4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale ( ) ; 5º Remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise ( ) -Appliquer l'article L122-2 dans le Code du travail Les contrats à durée déterminée conclus en application de dispositions particulières destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emploi échappent, au moins en partie, aux règles régissant normalement les contrats à durée déterminée. Sous l'empire de l'article L122-2, Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée : 1º Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2º Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. [...]

[...] Plus d'une personne sur cinq en âge de travailler ne bénéficie pas de contrat avec une entreprise dont la durée est indéterminée. Ainsi, le contrat unique doit répondre à un besoin accru de sécurité et de mobilité. Sécurité sociale professionnelle pour les salariés. Sécurité juridique pour les entreprises (éviter l'insécurité créée par les expériences actuelles du contrat nouvelle embauche). Ce contrat unique serait à durée indéterminée et aurait pour objectif d'avoir une protection et une indemnisation en cas de rupture. [...]

[...] Il s'agit de la faute grave du salarié, de la force majeure, de la rupture d'un commun accord, ou de l'embauche du salarié en CDI. L'indemnité de fin de contrat Selon l'avenant du 9 mars 2006 à l'accord du 13 octobre 2005, les titulaires d'un contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors bénéficient, à l'issue de leur contrat, d'une indemnité dite de précarité. Comme le stipule le Code du travail (article L. 122-3-4), cette indemnité de fin de contrat est égale à de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) touchée par le salarié durant son CDD. [...]

[...] Néanmoins, une convention ou un accord collectif peut déterminer un taux plus élevé. Il faut signaler que s'il y a une condition de forme qui n'est pas remplie (licenciement sans cause réelle et sérieuse), le CDD pourra être requalifié en CDI II Mais un an après sa parution, le CDD senior est un échec Les limites du CDD senior pour l'entreprise - Chiffres et sondages sur le CDD senior Mis en oeuvre par un décret datant du 29 août 2006, celui-ci a profité à moins d'une vingtaine de chômeurs, âgés de plus de cinquante-sept ans et sans emploi depuis au moins trois mois, reconnaissent les syndicats sur la base du dernier bilan du ministère du Travail. [...]