Etude économétrique de la discrimination salariale homme/femme à partir de l’enquête FQP 2003 de l’Insee

Résumé du document

Le corpus de documents révèle qu'il existe une différence de 19 % entre le salaire horaire des hommes et celui des femmes.
Une partie de cet écart, environ la moitié, s'explique par les caractéristiques individuelles, c'est-à-dire les emplois occupés, les diplômes acquis, l'ancienneté dans la vie professionnelle… Par exemple, les femmes ont moins d'expérience professionnelle et d'ancienneté dans l'entreprise à cause d'interruptions de carrières plus longues que les hommes. De même, elles sont moins nombreuses à occuper les postes les plus rémunérateurs et à travailler dans les établissements qui versent les salaires les plus élevés.
Cependant, une fois les caractéristiques individuelles retirées, il persiste toujours un écart du salaire horaire de 11 % qui peut se caractériser comme la discrimination salariale (discrimination à l'embauche et pour les promotions).

Extraits

[...] PONTHIEUX, Une mesure de la discrimination dans l'écart des salaires entre hommes et femmes, Economie et Statistique n°337/338, pages 135 à R.L. OAXACA, Male-Female wage differentials in urban labor markets, International Economic Review, vol 14, pages 693 à P. PETIT, Les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002, DARES, Premières synthèses, juin 2006. Le corpus de documents révèle qu'il existe une différence de entre le salaire horaire des hommes et celui des femmes. Une partie de cet écart, environ la moitié, s'explique par les caractéristiques individuelles, c'est-à-dire les emplois occupés, les diplômes acquis, l'ancienneté dans la vie professionnelle, Par exemple, les femmes ont moins d'expérience professionnelle et d'ancienneté dans l'entreprise à cause d'interruptions de carrières plus longues que les hommes. [...]

[...] En effet, la méthode qui permet d'évaluer la discrimination salariale consiste, dans un premier temps, à estimer séparément des équations de salaire pour les hommes et pour les femmes pour déterminer les rendements masculins (βh) et féminins (βf) des caractéristiques observables. La variable expliquée est le logarithme du salaire horaire Wi de l'individu i. Le logarithme du salaire horaire est expliqué par un ensemble de variables explicatives Xi (diplôme, expérience potentielle hors de l'établissement, ancienneté dans l'entreprise, type de contrat de travail, durée du travail, secteur d'activité, etc.) et une perturbation Ui. [...]

[...] On note f les variables et les paramètres se rapportant à la sous population des femmes, et ceux se rapportant à la sous population des hommes. Wh = Xhβh + Uh. Wf = Xfβf + Uf. En utilisant l'estimation des rendements des caractéristiques observables l'écart entre les salaires horaires moyens des hommes et des femmes (Wh-Wf) peut être décomposé en une première partie expliquée par la différence des caractéristiques observables moyennes ((Xh-Xf)βh) et en une seconde partie non expliquée liée à des rendements de caractéristiques observables données différents pour les hommes et les femmes (Xf (βh-βf)). [...]

[...] Le deuxième terme du membre de droite de l'équation mesure l'écart salarial entre les hommes et les femmes lié à un différentiel de rendement des caractéristiques observables entre les hommes et les femmes. Cette composante résiduelle représente la part non expliquée de l'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes. Cette dernière est communément assimilée à la discrimination salariale. En effet, si les rendements étaient égaux, l'écart salarial s'expliquerait intégralement par des différences de caractéristiques observables. Mon premier travail a été de sélectionner les variables qui influencent le salaire parmi la base de données Qi. [...]

[...] J'ai décidé en effet décidé de ne travailler que sur cette base de données, jugée suffisamment importante et riche en variables influentes. J'ai conservé les variables suivantes : S qui correspond au sexe ; SAL qui sont les revenus salariaux perçus en 2002 ; AG qui correspond à l'âge détaillé ; NEFE qui correspond au nombre d'enfants (même ayant quittés le foyer) ; NEF16 qui correspond au nombre d'enfants de moins de 16 ans ; NEFEB qui correspond au nombre d'enfants de moins de 5 ans ; M qui correspond au statut matrimonial ; DPEL qui correspond à l'obtention d'un autre diplôme après les études initiales ; DDIPL qui correspond au diplôme le plus élevé obtenu en formation initiale ; NBSPE qui correspond au nombre de spécialités suivies ; CSAL qui correspond à l'évolution des revenus professionnels dans l'entreprise (après un changement de poste) ; CHG98C qui fait l'état d'une interruption de poste entre 1998 et 2003 ; CHG98 qui compare le poste entre 1998 et 2003 ; FORM1 qui correspond à l'existence d'une formation en entreprise ; FI qui correspond à l'occupation professionnelle ; DURPE03 qui correspond à l'ancienneté dans la vie professionnelle en 2003 ; CHPUB qui correspond au statut des salariés ; FONCT qui correspond à la fonction principale dans la profession ; TPA qui correspond au pourcentage de temps travaillé ; ENCAD qui correspond à une activité d'encadrement ; ENCADN qui correspond au nombre de personnes encadrées ; CONTRAT qui correspond au type de contrat du salarié ; ACT100 qui correspond à l'activité économique de l'établissement ; NSENT qui correspond à l'effectif de l'établissement ; PUB qui correspond au caractère privé ou public de l'établissement ; ANCENTR qui correspond à l'ancienneté dans l'entreprise. [...]