Économie d’entreprise : l’approche fonctionnelle

Résumé du document

Il s'agit d'un cours ayant pour objet d'étude l'approche fonctionnelle en Économie d'entreprise.
Ce document à vocation pédagogique contient des développements approfondis sur la culture d'entreprise, la gestion des ressources humaines, le rôle du gestionnaire ainsi que sur l'organisation des activités en entreprise.
Ce document clair, exhaustif et structuré s'avèrera idéal pour de nombreux(ses) étudiant(e)s en Économie, Gestion, sciences économiques, sciences sociales, Finance, Banque, science politique, Institut d'Études politiques, AES, GEA… et bien entendu pour tout(e) autre intéressé(e).

Extraits

[...] 3 Introduction L'allégorie du chimpanzé La culture d'entreprise représente-t-elle la production d'une façon de faire et de penser obligatoire ? Expérience : Étape 1 Une chambre 5 chimpanzés Une banane Une échelle De l'eau glacée Placer la banane en haut de l'échelle Mettre en place un système qui fait tomber l'eau dans toute la pièce dès que l'on monte à l'échelle Les chimpanzés apprennent vite qu'il ne faut pas escalader l'échelle Étape 2 Arrêter le système d'eau glacée Introduisez un nouveau chimpanzé N°6 Ce dernier va chercher à escalader l'échelle Il se fera tabasser par les autres . [...]

[...] et c'est le N°6 qui frappera le plus fort . Étape 4 à N Continuer le processus jusqu'à ce qu'il n'y ait plus de que des nouveaux Si jamais il y en a un qui ose y penser : Il se fera massacré par les autres Définition La culture d'entreprise de normes Ensemble Les notions de valeurs de comportements d'identité d'image de culture Partagés par les membres d'une même entreprise Apparaissent imbriquées les unes dans les autres IDENTITÉ DE L'ENTREPRISE Entreprise IMAGE EXTERNE Culture IMAGE INTERNE La culture et l'image sont des éléments de l'identité mais à des niveaux différent 6 Les composantes de la culture d'entreprise IDENTITÉ DE L'ENTREPRISE Entreprise IMAGE EXTERNE Culture IMAGE INTERNE Logos Architecture Messages publicitaires Aménagement de l'espace Valeurs (Références collectives) Codes de comportements : − modes vestimentaires − langage − style de relations Constat : Mythes − Elle existe à l'état naturel − légendes et « héros» − Peut-elle être facteur de performance ? [...]

[...] Conflit social Motiver le personnel Culture trop conservatrice et traditionnelle. Outil de management Obstacle au changement Le projet d'entreprise 8 Le projet d'entreprise Charte écrite formalisant : Les principales valeurs de l'entreprise La stratégie à moyen terme Engage l'ensemble des salariés autour d'objectifs communs Ses raisons d'être sont : La volonté de la direction de mobiliser les salariés S'assurer de leur participation au développement de l'entreprise Favoriser les conditions d'adaptation et de réussite face aux changements Formalisation : - L'affirmation de l'identité de l'entreprise - Les engagements et des principes de fonctionnement - Une vision de l'avenir et des priorités d'action Ne doit pas être imposé 9 La gestion des ressources humaines Introduction Ses composantes Le rôle du gestionnaire 10 Introduction Définition Ensemble des dispositifs mis en place dans l'organisation pour gérer « les ressources humaines » Identifier ses besoins actuels et futurs (planification de la main d'œuvre, description des postes) Attirer (recrutement et sélection, rémunérations) Conserver et développer (rémunérations, carrière, gestion motivation et satisfaction, formation) Contrôler et évaluer Qui ? [...]

[...] une affaire de contexte Cycle de vie de l'entreprise Secteur d'activité Niveau de qualification et de diplômes exigés Attentes et spécificités de la main d'œuvre (marché du travail) Lois et règlements GRH Management renouvellé AMRD Animer Motiver Responsabiliser Déléguer Compétences Gestion des groupes Techniques de motivation Mots clés d'une bonne GRH Respect Ecoute Valorisation Equité Reconnaissance 12 Ses composantes - Évaluation des besoins - Recrutement et sélection - Gestion des contrats de travail et des statuts d'emploi - Description des fonctions et classification de ces fonctions - Système de rémunérations - Système d'évaluation du personnel - Mise à jour et optimisation des compétences (formation) - Mobilité de la main d'œuvre (horizontale /verticale) - Gestion des temps de travail (RDT, ATT, ) - Relations avec les représentants des travailleurs - Gestion du climat de travail, implication, motivation - Gestion des départs 13 Planification des ressources humaines Evaluer les besoins actuels et futurs en RH Compétences Nombre Déterminer l'écart entre les effectifs requis et les effectifs disponibles Décider de l'affectation des personnes Programmer le renouvellement de la main d'œuvre 14 Définition des postes de travail Décrire les emplois Tâches Compétences Attentes Évolution dans la carrière Description des fonctions Classification des fonctions Stabilité et prévisibilité Description des compétences Valorisation de la polyvalence (rotation de postes) Instabilité, remise en cause fréquente 15 Evaluation Juger la performance d'un salarié Contrôler l'atteinte des objectifs (individuels et collectifs) Evaluation du potentiel (lien avec la formation) Peu de lien entre évaluation et rémunérations De plus en plus centré sur les résultats Management par objectifs Evaluation à 360° 16 Formation S'assurer que les employés disposent des connaissances voulues pour occuper leur poste actuel et à venir (offre de formation interne et externe - évaluation des besoins individuels et collectifs ) Différentes formes : Centré sur le poste Centrée sur les comportements (travail équipe, gestion du stress, ) E-learning et formation à distance Valorisation des connaissances implicites, expertise métiers et diffusion des connaissances : « knowledge management » Perçue « rémunération déguisé » (cadre) 17 Gestion des mouvements de personnel (carrière) Carrière ascendante - Mobilité latérale : changement de fonction Mobilité interne - Mobilité géographique Mobilité externe valorisée 18 Communication interne Gestion de la circulation des informations en interne Top-down (décisions stratégiques) Down-top (management participatif) Latérale (équipe - intranet - réseau - management de projet ) Knowledge management et diffusion latérale des savoirs 19 Le rôle du gestionnaire Planification activités de prévision programme d 'action (qui, quoi, quand, pourquoi, comment) Organiser Organigramme (ligne hiérarchique) Définir les tâches et lieux de décision Placer les individus en regard de leurs compétences Ordre / cohérence / unicité du chef Commander-diriger Leaderhip Code de conduite (ordre, méthode, discipline) Contrôle Conformité aux programmes et principes Comportements, personnes et résultats 20 L'organisation des activités Définition Les différents types de structures Les nouvelles structures 21 Définition Une structure est l'ensemble des fonctions et des relations déterminant formellement les missions que les unités de l'organisation doivent accomplir, ainsi que les modes de collaboration entre ces unités Les différents types de structures Organigrammes qui schématisent les relations d'ordre hiérarchique entre les différentes unités 22 Découpage vertical basé sur le principe de l'unité de commandement Découpage horizontal par grandes fonctions 23 Combinaison des deux structures précédentes Découpage par opérations donnant de l'autonomie à chaque activité 24 Les composantes essentielles Selon H. Mintzberg La structure organisationnelle de H. [...]

[...] Interdits et tabous 7 La culture facteur de performance ? La culture outil de management a été abordée comme un facteur de performance. On en attend la mobilisation autour d'objectifs communs, généralement ceux de la direction générale, et des références génératrices de performances. [...]