La nécessité de développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Résumé du document

Vers la fin des années 60, durant la période du fordisme, les préoccupations de la gestion prévisionnelle sont plutôt quantitatives que qualitatives. En effet, les prévisions sont plutôt concentrées sur la gestion prévisionnelle des effectifs afin d'ajuster le nombre de personnes nécessaires à une qualification donnée. La période du fordisme était caractérisée par la production et la consommation de masse.
Cependant, ces prévisions ont posé des problèmes sociaux. En effet, dans les années 70, les préoccupations des ressources humaines se sont orientées vers un management plus humain moins quantitatif en ciblant les prévisions sur la gestion des carrières pour accroître la productivité. L'intérêt des salariés de l'entreprise est pris en compte.
En 1973, la crise pétrolière a été un frein au développement de la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH). En effet, comment prévoir une crise économique ? Cet évènement n'étant pas prévu et donc, pose un problème de crédibilité de la gestion prévisionnelle. De plus, la conjoncture économique de cette époque change les préoccupations des ressources humaines au profit de mesures de court terme.

Extraits

[...] Les compétences, nouvelle base de la prévision Malgré les difficultés que présente la GPEC en terme de développement dans l'entreprise, l'idée d'anticipation en GRH n'est pas pour autant abandonnée. Mais certaines entreprises préfèrent aborder la question différemment. Au lieu de réunir du temps considérable à l'étude des besoins futurs en ressources humaines, ne serait-il pas plus concret de gérer au quotidien les compétences et l'acquisition de nouvelles connaissances dans le but de former de la meilleure façon les collaborateurs à réagir aux changements avec efficacité ? [...]

[...] En outre, des principes sont nettement affirmés, en particulier ceux concernant la promotion du développement personnel de chaque collaborateur et l'utilisation au mieux de chaque compétence Une démarche est alors mise en œuvre qui concerne une gestion prévisionnelle des compétences (GPC) centrée sur l'individu. Elle abandonne explicitement toute référence à l'emploi, la GPE étant considérée par Mitsubishi Electric comme une approche trop rigide par rapport à des évolutions, tant technologiques que commerciales, qui réclament une différenciation croissante des produits. Les compétences des opérateurs sont régulièrement évaluées et l'entreprise s'efforce de donner à chacun des moyens de progresser, soit dans l'entreprise soit à l'extérieur. [...]

[...] Jardillier définit les objectifs de la gestion prévisionnelle, La gestion prévisionnelle a pour objectif de prévoir les affectations du personnel en fonction des aspirations individuelles et des besoins de l'entreprise A l'époque, c'était un précurseur, car il militait pour l'intégration de la gestion de l'emploi à l'ensemble de la gestion des relations humaines. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objectif d'anticiper le nombre d'emplois et les compétences nécessaires dans le moyen ou long terme. L'éloignement de la vision dépendra de la stratégie de l'entreprise. [...]

[...] Bien sûr celle-ci ne doit pas se limiter à une communication-papier qui n'a pas beaucoup d'impact. Ces emplois type étant classés parmi différentes familles professionnelles, le mieux est, par exemple, d'organiser des rencontres entre les différents métiers de la famille professionnelle élaborée : les salariés pourraient découvrir les interactions possibles auxquelles ils n'avaient pas forcément pensé entre les emplois qui composent une famille professionnelle. Cela leur permettrait d'appréhender la réalité vivante des emplois : conditions de travail, relations avec les collègues, difficultés particulières, évolutions envisageables. [...]

[...] Par conséquent, l'entreprise optimise ses coûts du personnel en évitant les problèmes de sureffectifs ou de sous-effectifs et que les emplois seront occupés par les personnes les plus compétentes. A présent, nous allons voir les avantages de la mise en œuvre de la GPEC qui renforce l'idée de développer celle-ci. Les avantages liés à la mise en œuvre de la GPEC On distingue deux types d'avantages : Mise en adéquation avec la stratégie d'entreprise C'est un moyen pour l'entreprise de rester compétitif dans un avenir proche LA GPEC doit être en adéquation avec la stratégie de l'entreprise La GPEC est une démarche prospective des qualifications et des métiers qui permet d'inscrire la gestion des ressources humaines sur la durée. [...]