La GRH et l'évolution de ses objectifs; les enjeux de la GRH pour l'entreprise et ses salariés; le contenu, les méthodes d'analyse et les enjeux de la gestion prévisionnelle de l'emploi; analyse de l'évolution et des modalités de mise en ?uvre de la GRH à travers le recrutement, la formation, la rémunération, la motivation; le dialogue social dans l'entreprise (communication interne, concertation, participation, conflits et négociations).
[...] Sur quoi débouchent les négociations ? 3. Quel est le problème spécifique français et quel impact a-t-il sur le dialogue social ? [...]
[...] Le conflit se définit par une situation de désaccord entre deux ou plusieurs parties. Un conflit peut être individuel (entre un salarié et un employeur ou entre salariés) ou collectif (conflits sociaux). Ils peuvent être latents (baisse du rendement, tensions entre le personnel et la hiérarchie, absentéisme, démissions ou déclarés (grève ou manifestations). De nombreuses causes peuvent expliquer les conflits : rémunérations insuffisantes, rythmes de travail excessif, suppressions d'emplois, mauvaises conditions de travail Pour prévenir ou régler les conflits, l'entreprise doit organiser des négociations avec les salariés. [...]
[...] La rémunération et la promotion. La politique de rémunération et de promotion a pour objectif de mobiliser et de motiver les collaborateurs / employés de l'entreprise. Elle doit tenir compte des contraintes juridiques (SMIC et conventions collectives) et économiques (conditions du marché de l'emploi, résultats de l'entreprise). Un système de rémunération équilibré et efficace doit répondre à trois objectifs : - le niveau de la masse salariale doit rester dans les limites des possibilités financières de l'entreprise - le niveau des rémunérations doit être attractif pour permettre un recrutement de qualité et motivant pour le personnel en place - les rémunérations doivent être équitables pour assurer un bon climat social dans l'entreprise. [...]
[...] Elle correspond à la projection planifiée des emplois et des compétences nécessaires à l'entreprise, à la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique de l'emploi de l'entreprise Les méthodes d'analyse de la gestion prévisionnelle de l'emploi. a. La détermination des besoins en personnel. - D'un point de vue quantitatif, les besoins en personnel sont fonction du niveau de production (services à produire). Il faut tenir compte des capacités de production déjà existantes et des investissements envisagés. - D'un point de vue qualitatif, les besoins en personnel sont appréciés par qualifications et éventuellement par zones géographiques (services, établissements, région, pays b. [...]
[...] La gestion des ressources humaines. Préparation à l'épreuve du BTS Document 1 : Les contenus de la gestion des ressources humaines. Document 2 : Le profil des directeurs des ressources humaines. Document 3 : Le choix des modes de recrutement. Document 4 : Rémunération dans les entreprises : le grand retour du salaire au mérite. Dans la plupart des entreprises, la tendance est, en effet, sinon à la baisse volontaire du moins au régime minimal en matière d'augmentation. Avec, dans certains cas, pour faire passer la pilule, une petite innovation : le collaborateur choisit lui-même le critère sur lequel il souhaite être jugé pour obtenir cette fameuse part variable. [...]
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