La théorie de la compétence et de la collectivité

Résumé du document

Il y a eu, dans les années 70 une rupture des modèles standards de taylorisme et fordisme, autrement dit de standardisation de travail. Et ceci, car l'environnement devenait de plus en plus complexe, incertain, surprenante et difficile à maîtriser. Il ne suffisait donc pas d'appliquer des modèles existants ainsi que des prescriptions, pour être rentable et productif.

Des événements impromptus venaient à se produire de plus en plus souvent, qu'il était difficile de maîtriser avec les processus habituels. On commençait à évoluer vers une économie de diversification. On était obligé, en quelque sorte d'admettre que la complexité dans le travail avait bien pris sa place et que l'on devait s'intéresser à la compétence des personnes, plus qu'à leurs qualifications et les tâches répétitives qu'elles effectuaient.

Chaque personne sait penser et agir en fonction d'une situation donnée. On s'était aperçu que la personne connaissant mieux l'environnement d'un milieu, ou les causes d'une panne ou d'un problème était souvent bien celle qui avait pour habitude de travailler sur le poste en question, et on la direction qui ne pouvait qu'apporter un savoir théorique.

On a commencé à communiquer, afin de recentrer les objectifs et ajuster la stratégie en fonction des événements survenus de façon inattendue. Pour comprendre cette évolution de l'économie on va se pencher sur l'analyse du processus d'interprétation de décisions qui mettent en œuvre une rationalité limitée : les agents compensent leur ignorance du détail des mécanismes des influences collectives par le recours à des règles qui constituent des cadres d'interaction.

Ce faisant, ils compensent la vague que laissent ces règles qui restent à interpréter en combinant une acceptation des marges de tolérance et des capacités de révision en cas d'échec.

Extraits

[...] Ce phénomène prend de l'ampleur à cause de la conjoncture économique défavorable et un pessimisme général s'installe. Il faut que le résultat de précédentes rencontres devienne de connaissance commune et puisse alimenter des stratégies de mise à l'écart de defectionnistes. Stratégie où l'apparition d'une hiérarchie verticale permet de mettre en œuvre des règles susceptibles d'induire une coopération consentie et négociée, à défaut de volontaire et spontanée. Dans la majorité des cas, les acteurs communiquent entre eux et négocient de sorte qu'ils puissent se donner des règles et des institutions en vue de promouvoir une coopération qui, une fois établie, sert à l'ensemble de la communauté. [...]

[...] Dans certains secteurs les exécutants vont se comporter comme un syndicat et accepter un risque plus élevé. Cela réduira les erreurs. Mais lorsque les erreurs sont corrélées, il existe une alternative à la coopération pour réduire les risques, à savoir la comparaison entre les performances. De manière générale la coopération comme mode de coordination horizontale n'est considérée dans ces modèles comme intéressante que si elle permet d'améliorer la situation du Décideur, soit en diminuant les erreurs des exécutants, soit parce qu'il y a complémentarités des intérêts entre eux. [...]

[...] Il propose deux types d'organisation. Celle où le savoir collectif est un savoir central réparti par un plan et stocké sur des supports généraux ( les règles) avec coordination comme ajustement. Et celle où le savoir est distribuée avec ajustement comme système d'ajustement. Comment émerge la coopération ? La poursuite exclusive de l'intérêt individuel conduit-elle au plan global à un résultat acceptable ? Comme toutes les offres et les demandes sont interdépendantes, il faut s'interroger sur la possibilité d'un équilibre général qui rende un ensemble de plans décentralisés compatibles. [...]

[...] La culture d'entreprise en France. Auman et Sorin,1989, p.8 Newell et Simon [Koza 1992, 1993] : Dosi et Egidi [OCDE,1992] Callon 1991 [Powell, 1990]. [...]

[...] La notion de l'apprentissage collectif . Le phénomène de la décentralisation. Théorie de la firme et évaluation. (Par Patrick Llerena) Il s'agit d'observer des changements survenus dans une entreprise à la suite d'une décentralisation. En effet, la décentralisation est aujourd'hui un phénomène de plus en plus courant et l'étude de ce cas nous permettra de mieux comprendre la théorie de la compétence d'inter agissements, d'implications . Le changement organisationnel, c'est-à-dire la décentralisation peut s'analyser comme une intégration de nouvelles compétences vu que l'organisation est plus horizontale et que les services interdépendants les uns des autres mais au même niveau hiérarchique. [...]