Objectifs et démarche du diagnostic social

Résumé du document

Qualité, respect des coûts et rentabilité dépendent dans une large mesure de la performance humaine.
Le problème posé est de déterminer comment mesurer cette performance sociale et définir des indicateurs objectifs de résultats.
Faute de pouvoir définir un baromètre objectif de la performance sociale (c'est-à-dire de la satisfaction et du comportement des individus), on retiendra des indicateurs significatifs de mécontentement et donc de contre-performance :
- Les indicateurs de comportement individuel :
les manifestations de dysfonctionnement au niveau individuel sont essentiellement :
a. Absentéisme.
b. Turnover.

- Les indicateurs de conflictualité :
a. Conflits collectifs de travail.
b. Grèves.

- Les indicateurs généraux :
a. Accidents du travail.

- Les indicateurs économiques :
a. Productivité du travail.
b. Coût de la fonction personnel.

Extraits

[...] - Cette attitude résulte-t-elle d'un parti pris a priori ou simplement du comportement de fait du CP ou des syndicats ? Indicateurs Participation aux élections (par collège) Délégués du personnel : - Cadres et Agents de maîtrise - Employés et Ouvriers C.P - Cadres et Agents de maîtrise - Employés et Ouvriers Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année Nombre de réunions avec les représentants pendant l'année - Délégués du personnel - CP - Commissions spécialisées - Délégués syndicaux n-2 n-1 n Politique d'information et d'écoute du personnel - L'entreprise a-t-elle une politique systématique d'information de l'ensemble de son personnel (autre que par les voies classiques du - En particulier, les résultats obtenus, les grandes orientations et les objectifs visés sont-ils communiqués régulièrement (périodicité) et sous quelle forme ? [...]

[...] En particulier pour les agents commerciaux ou VRP, vérifie-t-on si le taux de commission applicable est conforme compte tenu d'une dégressivité éventuelle en fonction des remises ou ristournes commerciales ? Le listing des salaires individuels est-il vérifié par un responsable hiérarchique avant de donner l'ordre de payer ou de virer les salaires ? Avant de payer ou de virer les salaires, procède-t-on à une révision des acomptes ou avances pour procéder aux retenues convenues ? Si l'on utilise un logiciel ou un système informatique pour l'établissement de la paye, celui-ci est protégé ? [...]

[...] Si oui comment ? - A l'inverse, l'entreprise peut-elle bénéficier de dispositions particulières ou avantages concernant la formation du personnel, le recrutement de jeunes, l'exonération partielle et temporaire de charges sociales et fiscales ? - L'environnement local a-t-il une tradition industrielle ? Non CONCLUSIONS SUR LEDIAGNOSTIC SOCIAL Synthèse des points forts et des points faibles Points clés Niveau des effectifs par rapport à l'activité Niveau des salaires Structure des effectifs - Par qualification - Par tranche d'âge Qualifications et compétences du personnel Climat social Politique et méthodes de gestion des ressources humaines Place de l'homme dans le système de valeurs et la culture de l'entreprise faible moyen fort Mise en évidence des relations de cause à effet concernant la fonction personnel Il s'agit d'identifier les relations et les interactions entre les politiques et les méthodes de gestion pour expliquer les résultats au niveau de la onction personnel Exemple : Le turn-over et l'absentéisme augmentent Causes externes - d'autres entreprises embauchent travail plus valorisant (évolution technologique image sociale de l'entreprise (rôle des médias) influence milieu social système de valeur (culture) protection sociale (législation) Causes internes mauvaises conditions de travail comportement de la maîtrise (politique de relations hiérarchiques) fatigue et sécurité (politique de conditions de travail) niveau de rémunération faible qualifications insuffisantes (politique de formation) système de rémunération fixe (politique de rémunération) Conséquence technico-économique : La production baisse, la rentabilité décroît - RECOMMANDATIONS Recommandations en ce qui concerne les politiques menées Recommandations portant sur les moyens et la structure du personnel Recommandations sur les méthodes de gestion et de contrôle Recommandations sur les conditions de travail et d'utilisation de la main-d'œuvre Exemple : Conclusions du diagnostic : résultats et problèmes constatés La production à l'atelier de montage constitue un goulet d'étranglement pour la fabrication ; de plus le climat social est tendu dans cet atelier. [...]

[...] - Quel type de population privilégie-t-on lors d'une recherche de candidats : Jeunes débutants sur le marché du travail ? Professionnels expérimentés ? - Procède-t-on à une segmentation de ces populations à recruter en fonction des besoins opérationnels à CT et de ceux qui viendront renforcer le potentiel à MT ? - Comment est organisée la prospection des candidats : Bouche à oreille ? Annonce presse ? Recherche ANPE ? [...]

[...] Questionnaire, tests ? Entretien avec psychologue spécialisé ? - Le choix définitif du candidat respecte-t-il scrupuleusement les critères préalablement définis ou d'autres éléments viennent-ils interférer : Recommandations ? Appartenance à une famille ? Appartenance à une école ? - Informe-t-on les candidats non embauchés des raisons de leur rejet ou simplement qu'ils n'ont pas été retenus ? [...]