Hélène Weber, "Du ketchup dans les veines" - pourquoi les employés adhèrent-ils à l’organisation chez McDonald’s ?

Résumé du document

McDonald's est le symbole de l'organisation managériale capitaliste : loi du profit, exigence de rentabilité, productivité et organisation du travail de type taylorienne, exploitation salariale… Les exigences d'efficacité et de performance de la société envers ses salariés sont donc susceptibles d'être vécues comme des contraintes par ces derniers. En effet, les employés sont majoritairement jeunes, étudiants et sans qualification professionnelle : pour eux McDonald's ne représente qu'un bref passage dans la vie active qui leur procure l'argent nécessaire pour financer leurs études et une expérience professionnelle valorisante sur le marché du travail. Certains employés adhérent néanmoins à l'organisation et intériorisent les contraintes.

Par l'appui de la sociologie clinique et des théories psychanalytiques, Hélène Weber, docteur en sociologie, s'intéresse à l'organisation managériale McDonald's et à sa stratégie pour susciter l'engagement des employés. Ayant travaillé pendant deux ans au sein d'un restaurant McDonald's, l'auteur fut marquée par le décalage entre la pénibilité des conditions de travail et l'adhésion aux contraintes et aux objectifs de rentabilité des salariés à l'organisation. Elle-même, avant de songer à décortiquer l'organisation McDonald's, adhéra au système de normes et de valeurs, s'investit dans son travail, s'exerça à être efficace et performante, à gravir les échelons et à gagner le respect de ses pairs. Le désengagement et la prise de conscience de l'emprise qu'exerçait McDonald's sur elle conduisirent Hélène Weber à se questionner sur les raisons de l'implication des salariés à l'organisation.

Pourquoi les employés adhèrent-ils à l'organisation chez McDonald's ?

Extraits

[...] La gestion du temps et la formation Afin de rentabiliser au maximum cette main-d'œuvre bon marché la gestion du temps de travail chez McDonald's est particulièrement contrôlée. L'objectif est en effet de ne payer que les gens qui sont effectivement au travail, en jouant sur la crédulité des équipiers, leur ignorance de la loi et le recours aux heures supplémentaires. Celles-ci ont d'ailleurs pour avantage de représenter quelque chose de gratifiant aux yeux de l'équipier et non pas une obligation, car il aide ses pairs. [...]

[...] La qualité du travail réalisé dans les normes et avec rapidité est donc un enjeu de pouvoir. La hiérarchisation et le respect des normes La connaissance des normes donne également du pouvoir à l'employé. Alors que le nouvel employé est contraint de se soumettre à l'autorité de ses supérieurs, l'équipier connaissant les règles peut se soustraire à leur autorité. En effet, non seulement le manager ne dispose pas de tous les outils nécessaires pour contrôler le travail des équipiers, mais il peut également être en position de forte dépendance vis-à-vis de ses subordonnés : en cas de manque de personnel, ou inversement. [...]

[...] L'intervention de normes et de contraintes conduit les employés à mettre en place un mécanisme de défense : se conformer aux règles pour éviter le stress et l'angoisse. Ce mécanisme entraîne le passage de l'illusion groupale à l'illusion organisationnelle. La première période du processus d'adhésion apparaît donc comme une phase initiatique pendant laquelle l'illusion groupale permet au sujet de supporter sur le plan de la réalité les conditions de travail particulièrement contraignantes, et sur le plan inconscient de se défendre contre les angoisses archaïques réactivées (Weber, 2005). [...]

[...] L'incorporation par la promotion d'un esprit de corps La construction d'une identité et de liens forts entre les employés conduit à un sentiment d'appartenance à l'organisation McDonald's. Les contraintes horaires favorisent le regroupement des employés en dehors du contexte professionnel. L'incorporation à l'organisation passe par un investissement affectif presque inconscient de la part des employés. La cohésion du groupe est d'autant plus appréciée par l'organisation que la motivation et l'adhésion au système sont des facteurs non négligeables de la rentabilité du restaurant L'intériorisation des contraintes Le processus d'intériorisation des contraintes conduit les employés à s'identifier à l'organisation (Weber, 2005). [...]

[...] Cette formation passe par une mise en situation dans laquelle le futur employé se retrouve en situation d'acteur. Cependant, le texte est ficelé de telle manière qu'on ne lui permet pas d'exprimer son opinion et que seule compte sa capacité à se fondre dans l'organisation McDo. La répartition des tâches Les équipiers sont amenés à réaliser plusieurs tâches, réparties sur les trois zones que comprend le restaurant : la cuisine, le comptoir et le lobby Selon Hélène Weber, aucun poste n'est compliqué en soi chez McDonald's, mais la masse d'informations est telle qu'il faut un certain temps d'adaptation jusqu'à réaliser son travail machinalement afin d'être toujours plus efficace. [...]