Analyse sociologique des situations de travail : la motivation et la mobilisation du personnel

Résumé du document

Avant la révolution industrielle, l'organisation était très hiérarchisée, et la seule motivation que connaissaient les ouvriers était la peur de la sanction. La motivation constitue donc un des principaux points de recherche organisationnelle, depuis le début du siècle. A l'heure où la compétition se joue à l'échelle mondiale, et que les entreprises grandissent de façon exponentielle, la motivation des salariés devient l'un des domaines de prédilection de la gestion des Ressources Humaines.

Motiver, correspond à créer un environnement propice au développement de la motivation personnelle : on ne motive pas des hommes, ceux-ci se motivent eux-mêmes. Cependant, il est important de créer les conditions génératrices de cette motivation. L'édition 2007 de l'enquête mondiale « Global Workforce Study » sur l'engagement des salariés, réalisée par le cabinet de conseil Towers Perrin révèle qu'aujourd'hui les salariés sont engagés et prêts à s'investir dans leur travail, mais estiment que l'entreprise ne les encourage pas suffisamment dans cette voie. En effet, les Français montrent un niveau d'engagement à la hausse (12% des personnes interrogées se déclarent fortement motivées contre 9% en 2005), ils ont pourtant le sentiment que leur entreprise ne fait pas le nécessaire pour stimuler cette motivation. Si les entreprises considèrent aujourd'hui les hommes comme leur principale richesse, il est correct de dire que la différence de performance entre deux entreprises de mêmes potentiels se fera par leur capacité à motiver.

Il est donc légitime de se demander « quelles méthodes choisir pour motiver les salariés, et comment les mettre en œuvre selon les populations (personnel encadrant ou opérationnel) ? »
Afin de nous éclairer sur cette interrogation nous aborderons principalement trois hypothèses de motivation, ceci dans le cadre de nos expériences professionnelles respectives. Dans une première partie nous parlerons de la récompense financière, nous verrons ensuite l'hypothèse de la cohésion du groupe, et enfin nous discuterons sur la délégation du pouvoir ; tout ceci en distinguant personnel encadrant et personnel opérationnel.

Extraits

[...] Donner plus de pouvoir En ce qui concerne la motivation par la responsabilisation, la grille de lecture que nous avons choisi d'étudier pour analyser nos terrains correspond à l'analyse du pouvoir et des jeux d'acteurs de Michel Crozier. Michel Crozier débute sa carrière aux Etats-Unis, où il découvre les méfaits de la bureaucratie. Face à cette expérience, il est convaincu que l'entreprise doit permettre un libre jeu des acteurs. De ce constat découlent quelques grands postulats : Pour Crozier " dans ses relations avec autrui le pouvoir de chaque individu dépend de l'imprévisibilité de son comportement et du contrôle qu'il exerce sur une source d'incertitude importante pour la réalisation des objectifs communs Pour faire sa démonstration, Crozier se base sur l'agence comptable, dans ce service, le personnel (femmes), ne se sent pas considéré d'où un comportement passif. [...]

[...] Mon projet était d'organiser un événement de relations publiques pour présenter un nouvel outil lancé par le service marketing. Pour mener à bien ce projet, j'ai dû travailler à la fois avec le service communication, le service marketing et le service commercial. La réalisation de ce projet s'est avérée très complexe puisqu'avant cette expérience, ces trois services n'avaient jamais eu réellement l'occasion de travailler ensemble et dans un but commun. Les premiers temps ont été très difficiles, chacun refusant de changer sa manière de travailler. [...]

[...] J'ai pu constater l'efficacité de cette méthode de motivation en écoutant le discours des opérateurs. Étant seuls gestionnaires de leur activité, ils revendiquaient clairement qu'eux seuls maîtrisaient leurs outils de travail et critiquaient régulièrement les encadrants en disant qu'aucun d'entre eux n'était capable d'être aussi efficace qu'eux. Les opérateurs de production se sentaient donc investis d'une mission, celle de gérer complètement leur activité, cette responsabilité leur donnait une certaine impression de pouvoir, celui de faire partie d'une chaîne, et de pouvoir à tout moment modifier le cours de la production. [...]

[...] Cette cohésion motivait donc tout le service à être le plus efficace possible. ( E : Stage en Ressources Humaines dans le domaine médical. Structure privée d'aide et de soins pour les personnes âgées, handicapées ou tout simplement dans le besoin. Favoriser la cohésion du groupe est l'objectif principal de la structure dans laquelle j'ai réalisé mon stage. Comme je le signalais, chaque employé évolue dans un groupe de travail, et la Directrice des Ressources Humaines définit la cohésion comme le phénomène qui maintient uni l'ensemble des membres du groupe vers l'accomplissement de la tâche fixée et empêche sa désintégration. [...]

[...] Stage de vente en porte-à- porte pour la vente d'ouvertures GPR. L'expérience se déroulait pendant mon job d'été dans une laiterie où je travaillais en tant qu'opérateur de production. La Direction se devait de motiver les employés, car le travail à effectuer n'était pas très valorisant, et ne requérait aucune qualification particulière. En effet, des intérimaires étaient employés afin de pallier les départs en vacances des salariés permanents. Il leur fallait donc trouver un moyen de responsabiliser les salariés afin de s'assurer que la productivité soit optimale. [...]