Taylorisme, fordisme et post-fordisme : organisations techniques du travail, logiques sociales et idéologiques

Résumé du document

L'activité sociale qu'est le travail a été organisée selon différentes modalités (sexe, âge, etc.). A la fin du XVIIIe siècle l'industrialisation a débuté et avec elle de nombreux changements sont apparus. La main-d'œuvre a été progressivement concentrée dans les manufactures. Puis, celles-ci se sont transformées en entreprises industrielles, s'accompagnant de progrès techniques et d'une division technique du travail. Ce mouvement s'est inscrit dans un contexte plus général de rationalisation des sociétés.

Dans l'optique de rationalisation des sociétés et donc des domaines qui les composent, de nombreux penseurs ont commencé à s'intéresser à l'organisation du travail dans les industries de manière scientifique, et donc comment l'améliorer (au niveau des rendements de la production). L'un des penseurs majeurs était Frederick W. Taylor, il a été le premier dont les idées ont été appliquées et généralisées. A la suite de ses travaux, d'autres personnes ont développé cette démarche scientifique telle qu'Henri Ford. Cette amélioration constante de la rationalisation dans l'organisation du travail, du fait de la concurrence entre entreprises dans une économie de marchés, est en quelque sorte un cercle vicieux puisque cela conduit à chercher constamment de nouvelles méthodes d'organisation du travail, ceci afin de rester pour l'entreprise compétitive dans l'économie.

Actuellement, on entre dans une nouvelle période de l'organisation du travail, que l'on peut nommer le post-fordisme (correspondant à de nouvelles attentes de la société). Ce changement soulève des interrogations (quelles sont les conséquences de ce nouveau mode d'organisation du travail sur celui-ci, comment va-t-il évoluer ?).

À travers ce dossier, l'étude des différents modes d'organisation du travail nous amènera à nous interroger sur la situation actuelle et les tendances éventuelles de ces changements.

Extraits

[...] La démarche kaizen qui est une démarche permanente et systématique d'amélioration du produit conçu, de sa production . L'aménagement de l'espace dans l'usine, à travers le regroupement sur le même lieu des diverses machines accomplissant les différentes opérations de la gamme, l'ergonomie du travail des salariés, l'autonomisation des matériels, la formation des salariés afin d'améliorer leur polyvalence . Les cercles de qualité qui sont de petits groupes de personnes volontaires qui exercent une action de maîtrise de la qualité dans l'atelier (contrôle des flux, amélioration permanente des processus et des opérations) . [...]

[...] La production, et donc le travail, sont organisés pour répondre aux exigences de la demande, en quantité et en qualité. Toyota a donc développé le principe du juste-à-temps : il faut produire ce que veut le consommateur, quand il le veut. Ce principe se décline en cinq exigences appelées plus communément les cinq zéros : Les trois premiers s'orientent vers la réduction des coûts inutiles : . Le zéro stock : dans ce système productif l'aval tire désormais l'amont, et chaque segment de l'organisation de production devient le fournisseur du segment suivant et le client du précédent jusqu'au produit fini. [...]

[...] La société française, et plus généralement occidentale, se base sur l'individualisme ; on pourrait donc imaginer une adaptation du modèle collectif, qui caractérise les sociétés orientales, dans le travail tout en mettant en place en parallèle un système de suggestions individuelles. De même la démarche Kaizen pourrait s'adapter en France à travers des objectifs constants et continus. La polyvalence du salarié pourrait être mise en avant en lui inculquant une culture d'entreprise et non de métier, ainsi l'ouvrier se définirait par rapport à son entreprise et non par rapport à sa profession. On pourrait encore encourager la communication entre les salariés et les directions à travers des débriefings matinaux ou des réunions semi-informelles. [...]

[...] Plus généralement, dans un contexte de mondialisation, voire de globalisation, où les relations entre entreprises se complexifient et s'intensifient, on peut s'interroger vis-à-vis de l'adaptation obligatoire et nécessaire des entreprises face à ces changements et de l'impact de la mondialisation sur le fonctionnement et l'organisation des ces entreprises. Bibliographie Bellivier Muriel, Le juste-à-temps : naissance d'un nouveau système de production Bernoux Philippe, Conditions de travail : Le taylorisme en question Boyer Robert, L'après-fordisme Coriat Benjamin, L'atelier et le chronomètre : essai sur le taylorisme, le fordisme et la production de masse De Montmollin Maurice, Le taylorisme à visage humain Doray Bernard, Le Taylorisme, une folie rationnelle ? Guérin Francis, Faut-il brûler Taylor ? Jacot Jacques-Henri, Du fordisme au toyotisme ? [...]

[...] Ce modèle actuel d'organisation du travail tend à s'inspirer progressivement du modèle japonais. Ainsi on s'aperçoit qu'en France la tendance est à l'augmentation de la flexibilité du travail et au développement des emplois intérimaires et des contrats à durée déterminée. La France tend également de plus en plus vers le tertiaire. Dans cette logique, le modèle organisationnel pertinent des entreprises semble être le toyotisme. Mais cette inspiration du modèle japonais s'inscrit dans un contexte plus large de questionnement sur l'organisation du travail. [...]