De la notion de qualification à la notion de compétence

Thèmes abordés

Notion de qualification, notion de compétence, ressources humaines, main d'oeuvre, évaluation du salarié, organisation du travail

Résumé du document

Depuis les années 1990, les entreprises cherchent à mobiliser intensivement des ressources qui ne sont plus uniquement d'ordre de la technique (nouvelles technologies, innovations…) ; ce sont les ressources humaines. La main d'œuvre est fortement mobilisée et prise comme cible pour atteindre les objectifs des entreprises : productivité, rentabilité, efficacité, réactivité…

Les objectifs sont fixés de plus en plus à court terme au détriment d'une émancipation salariale collective à long terme.

- Les entreprises tentent de motiver les salariés en espérant atteindre d'eux une productivité maximale. Pour cela, elles fixent des objectifs à atteindre en contrepartie d'une augmentation de leur rémunération sous forme de primes par exemple.

- Les justifications de la rémunération ont changé. La rémunération n'est plus strictement liée au poste et à la fonction à la qualification. Désormais, la rémunération ne dépend plus d'une tâche à accomplir, mais d'une performance à atteindre dans des limites imparties, d'une prise d'initiative, d'anticipation. Ce changement va donc laisser place à des logiques d'action comme le mérite, l'excellence ou la « compétence » (au sens de J.P Durand).

Extraits

[...] Les employés doivent donc agir comme des entrepreneurs de leur propre carrière, ils ont les clés en main, disposent de marges de manœuvres un peu plus grandes, mais les responsabilités qui leur incombent deviennent de plus en plus brutales en cas d'erreurs. C'est une nouvelle configuration de l'organisation et de la direction qui entraîne des relations de travail différentes. Il n'y a plus de directives ou de commandements aussi explicites que dans les organisations précédentes comme celle du XIXe siècle. Désormais, ces commandements sont mêlés à une forme de manipulation implicite. La menace du chômage pèse sur les salariés comme ce que T. [...]

[...] Par exemple, notre diplôme de science de la production et des organisations était inconnu aux yeux des salariés qui nous ont recrutés pour ce stage. Pour ce faire, ils nous ont interrogés sur les connaissances que l'on pouvait avoir de ce métier, mais également sur notre comportement social et relationnel. Des tests psychotechniques nous ont été dans le but de jauger notre niveau de français, de logique, psychologique et comportementale. En quoi ce test peut-il prouver de notre aptitude à effectuer une tâche et quel rapport peut-il y avoir avec l'activité pour laquelle nous postulons ? [...]

[...] Ce qui prévaut, c'est la logique de l'adhésion. J.P Durand parle d'implication contrainte, c'est-à- dire que les salariés sont obligés, s'ils veulent rester dans l'emploi, de s'engager et de s'impliquer et d'adhérer à la culture et aux objectifs de l'entreprise au détriment du collectif de travail. C'est l'adhésion consentie des salariés à un système productif qui tout en leur confèrent d'avantage d'autonomie, ne cesse pourtant de les contraindre au nom de la concurrence et de la rentabilité. Cette concurrence est désormais externe (concurrence liée aux concurrents), mais également interne (pour garder sa place dans l'entreprise). [...]

[...] intellectuelle Comment avez-vous fait pour connaître votre entreprise ? Qu'avez-vous appris dans telle fonction ? en quoi cela vous a-t-il amené à modifier votre façon de L'ouverture travailler ? d'esprit Quelles sont les personnes qui vous ont le plus appris ? Quelles sont les idées géniales que vous n'avez pas pu mettre en œuvre dans vos fonctions précédentes ? Quelles sont les solutions techniques les plus La créativité innovantes que vous ayez réalisées ? Quelle est la personne avec laquelle vous avez le mieux travaillé ? [...]

[...] Cela ramène, nous le voyons, à la logique de compétence. La méritocratie bouscule cet ordre professionnel. En effet, l'accumulation des savoirs qui étaient reconnus et qui se traduisaient par une forme de passivité chez les autres n'est plus à l'ordre du jour. Tout cela entraîne une forme de hiérarchie dysfonctionnelle. On valorise les individualismes latents. Les échelons ne sont plus gravis en fonction de l'ancienneté, mais en fonction de sa singularité, de son excellence. Le mode de fonctionnement de la hiérarchie doit gagner en efficacité. [...]