Le pouvoir disciplinaire de l'employeur - publié le 18/03/2006

Résumé du document

Exposé réalisé en Questions Sociales, en 4ème année de Sciences Po (Master Affaires Publiques). Consacré au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Très utile aux étudiants en droit, sciences économiques, IEP ...

Extraits

[...] Les effets de la sanction disparaissent. Mais l'employeur pourra prendre une nouvelle sanction si cette dernière a été jugée disproportionnée aux faits. En revanche, il lui sera impossible de prendre une nouvelle sanction si elle a été déclarée irrégulière ou injustifiée. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur fait partie intégrante de ses prérogatives. Un droit disciplinaire a toutefois été prévu par le Code du Travail afin que soient protégés les salariés. [...]

[...] Par contre, pour les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable, elles ne peuvent intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (article L122-41, alinéa 2 du Code du Travail). Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l'employeur est présumé avoir renoncé à l'application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification Une prérogative contrôlée par le juge L'appréciation au cas par cas du Conseil des Prud'hommes Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud'hommes. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. [...]

[...] Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (article L122-41 du Code du Travail). L'avertissement est, par exemple, une sanction mineure n'ayant pas d'incidence immédiate sur la place du salarié dans l'entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d'un entretien préalable contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement (article L122-14 du Code du Travail). Le salarié est donc convoqué par écrit à l'entretien dans les deux mois de la connaissance des faits. [...]

[...] Il ne s'agit pas d'une obligation mais d'une faculté : le juge peut décider de seulement prononcer des dommages et intérêts (articles L122-14-4 et L122-14-5 du Code du Travail ; Soc.,30 septembre 1997). Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le licenciement (sauf s'il a été décidé pour des raisons discriminatoires) et que la rupture d'un contrat à durée déterminée ne pourront être annulés par le juge (Soc novembre 2003). Si le juge annule la sanction disciplinaire, le salarié retrouve ses droits dans l'entreprise. [...]

[...] La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l'employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d'une abstention de l'employeur : retard à l'avancement, absence d'augmentation. La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Les sanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes : - l'avertissement (écrit ou verbal): il peut s'agir d'une simple lettre de l'employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d'apporter un maximum de soin à l'exécution de son travail (Soc octobre 1993) ; - le blâme (Soc décembre 1999); - la mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. [...]