L’évolution de la notion d’autonomie en sociologie du travail

Thèmes abordés

évolution, notion, autonomie, sociologie du travail

Résumé du document

Tout d'abord, il me semble qu'il est important de revenir sur la définition de l'autonomie. Etymologiquement, l'autonomie est composée de deux mots venant du grec à savoir, « autos » qui signifie « soi-même » et « nomos » qui signifie loi. Donc, la première définition de l'autonomie serait de se donner ses propres lois pour agir. Ici, l'autonomie se rapporte à une certaine liberté et d'indépendance. Dès lors comment peut-on parler d'autonomie au travail quand on sait que c'est le lieu où les règles sont fixées, et dans lequel les ordres doivent être accomplis « sans discussion » ?

Au cours de l'histoire, la notion d'autonomie a évolué. Avant 1960, les sociologues se sont davantage intéressés à l'autonomie « cachée », « informelle » car à cette époque les marges de manœuvre dont disposaient les salariés, étaient extrêmement réduites. Puis à partir des années 60, l'autonomie est devenue une revendication des salariés. Les sociologues vont ici s'intéresser à la marge de liberté accordée aux salariés. A partir de 1990, les sociologues vont s'apercevoir que cette autonomie va devenir une « contrainte ». En effet, les salariés sont plus libres, plus autonomes, mais les objectifs de résultats ont augmenté.

Extraits

[...] Cependant, selon Lallement[30], aujourd'hui on parle d'autonomie contrainte. En effet, on donne de plus en plus de marges de manœuvre aux salariés pour répondre aux différentes exigences, pour organiser eux même leur temps de travail, mais contrainte, car les revendications du marché, du client, des paires, augmentent. En effet, comme le dit Courpasson[31], l'autonomie est rarement absolue, elle est souvent réfrénée par des contraintes plus ou moins souples et des exigences de productivité et de rendement. Ce changement apparaît à partir des années 1990 et cela est dû aux nouvelles conditions économiques et à la mondialisation. [...]

[...] On n'hésite pas à faire des heures supplémentaires ou encore à faire des extras à la maison dans le but de remplir ses objectifs et donc de se faire bien voir par le patron. Toutefois, on peut tomber dans le piège de n'avoir plus qu'une vie professionnelle et de sacrifier sa vie privée. Dans certaines professions les rapports entre salariés et dirigeants sont souvent basés sur bons nombres d'attentes et de pressions. Les plans de restructuration, les suppressions d'emplois pour augmenter la productivité et la polyvalence, même si elle permet aux salariés de procéder à plusieurs tâches, tout cela ne fait qu'augmenter la charge de travail et donc la pression sur les salariés[32]. [...]

[...] L'employeur était tout puissant et était libre de viser un but unique de rentabilité sans pour autant se préoccuper du sort de ses salariés. Il évitait d'être en contact avec ses salariés et transmettait des ordres à ses subordonnés sans explication ou possibilité de négociation. A cette époque le taylorisme est considéré comme déshumanisant et laissant peu de place à l'autonomie, car en plus de dire ce qu'il doit être fait, le taylorisme nous dit comment le travail doit être réalisé ainsi que le temps exact imparti pour réaliser la tâche. [...]

[...] Même dans les systèmes productifs les plus contraints, les salariés savent résister, se créer des espaces de gestion clandestine, écrire leurs propres règles, bref, faire preuve d'une certaine autonomie. En effet, même dans les situations les plus extrêmes l'homme garde toujours un minimum de liberté qu'il utilise pour battre le système comme nous le montre Goffman[6] dans son analyse du vécu des hôpitaux psychiatriques. Selon les ergonomes[7], il y a un décalage entre le travail prescrit et le travail réel. [...]

[...] Il va montrer que la marge d'autonomie, dont dispose le salarié, demeure dans la possibilité qu'a le travailleur, de refuser ou de négocier ce que l'autre lui demande. Or cette possibilité existe dans la mesure ou le salarié a réussi à se garder une zone, une compétence, un savoir-faire que l'autre ne maîtrise pas et/ou il peut rendre son comportement imprévisible[14]. Crozier a également défini le concept d'action concrète. Il s'agit de l'ensemble de relations qui se nouent entre les membres d'une organisation et qui servent à résoudre les problèmes concrets quotidiens. [...]