Cours de Sociologie du travail : organisation, division, syndicalisme, etc.

Résumé du document

Au tournant des années 50-60, une conception humaniste du travail va voir le jour. Le Tavistock Institute For Human Relations est créé à Londres en 1946 par des chercheurs qui avaient appliqué la dynamique de groupe afin de résoudre les problèmes de recrutement de l'armée. En recourant à la notion de « système socio-technique », Trist et Emery veulent montrer que l'homme et la technique sont dans une interaction qui invite à ce qu'on agisse sur les deux entités pour améliorer les conditions de travail (à la différence de MAYO, l'organisation est à changer). Le fordisme n'évite pas les effets pervers : une trop forte fragmentation des tâches réduit paradoxalement la productivité et les conditions de travail se détériorent. Par ailleurs, de plus en plus instruite, la main-d'oeuvre est aussi de plus en plus réfractaire aux consignes arbitraires et aux tâches routinières. Les luttes ouvrières qui se développent dans les années 60 indiquent clairement le refus des « temps modernes », une méfiance à l'égard de la société de production et de consommation jugée aliénante. C'est dans ce contexte de résistance à l'égard des conditions de travail (absentéisme, grèves, maladies...) que se développent les « nouvelles » formes d'organisation du travail. On assiste alors à l'apologie du travail manuel et à un mouvement d'enrichissement ou d'élargissement des tâches. L'enrichissement des tâches vise à atténuer la division verticale du travail, tandis que l'élargissement redéfinit la répartition horizontale des activités.

Inspiré de la théorie d'Herzberg, l'enrichissement des tâches vise à recomposer le travail pour le rendre plus intéressant, plus motivant. Pour cela, il faut restituer au travail une part de conception, de préparation et de responsabilité. L'élargissement des tâches consiste à étendre la gamme des interventions : la rotation des postes permet une polyvalence (on accomplit plusieurs tâches variées successivement). Le recours aux groupes semi-autonomes combine les deux approches (enrichissement et élargissement des tâches), puisqu'il permet de regrouper des postes et des individus en leur confiant une marge d'autonomie. Les groupes semi-autonomes ont été créés en 1953 en Norvège. Cette solution « place singulièrement les travailleurs dans une position contradictoire et effectivement semi-autonome : participer au contrôle d'une partie des temps et des méthodes sans, pour autant, contrôler l'ensemble du processus » (Stroobants, p. 53). Ainsi, cette polyvalence ne réhabilite pas le métier puisqu'elle fait du travailleur un exécutant d'un ensemble de tâches et donc le rend interchangeable (...)

Extraits

[...] Ainsi, sans négociations collectives, il est difficile d'imposer une modernisation des processus de production. Mais les syndicats ont-ils encore un pouvoir à l'heure de l'élargissement de l'Europe, de la mondialisation des marchés et de la fragilisation des statuts professionnels ? Deux indicateurs sont généralement utilisés pour évaluer la force du syndicalisme : le nombre d'affiliés ; le nombre de grèves. Ainsi, le paradoxe apparent d'une corrélation négative entre taux de syndicalisation et importance des grèves vient du fait que justement, le conflit précède la négociation. [...]

[...] L'extension du travail féminin est mesurée par les taux d'activité et par la progression des effectifs. Les principaux facteurs intervenant dans cette extension réfèrent à l'âge, à l'environnement familial, au niveau d'instruction ainsi qu'à la région d'habitation et au milieu social. Les taux d'activité féminins croissent fortement de 16 à 25 ans, et diminuent progressivement jusqu'à 55 ans. L'élévation des niveaux de formation, comme la structure familiale (Nicole- Drancourt, 1991) contribuent à l'accroissement du taux d'activité. Hormis les conditions familiales qui influencent la mobilisation sur le marché du travail, les domaines d'activité laissent apparaître des spécificités, dans lesquelles se confondent souvent l'activité professionnelle et le travail domestique. [...]

[...] C'est là qu'intervient le diplôme dans la classification des statuts. Formation et emploi Le salariat en France est fortement structuré à partir d'une séparation historique entre la formation et l'emploi. En effet, la formation initiale notamment a été depuis longtemps prise en charge par l'Etat et d'autres institutions, ce qui permet aux employeurs de faire des économies d'investissement, d'autant plus qu'ils ne sont pas assurés qu'il y aura un retour sur investissement (l'entreprise n'est pas sûre que le salarié n'ira pas monnayer son savoir-faire ailleurs Cependant, et si le diplôme présuppose l'acquisition de compétences, il ne dit rien sur la réelle capacité d'adaptation au poste de travail, ce qui explique pourquoi une tension permanente traverse la gestion de la main d'œuvre : celle de la relation ou de l'articulation entre la formation et l'emploi. [...]

[...] Le premier postulat oublie que la stabilité professionnel réalise un compromis et devient à son tour une ressource pour l'entreprise (ainsi, elle peut écouler sa production) ; le second postulat oublie que c'est moins l'offre de travail qui influence la demande de travail que l'inverse : c'est la demande qui détermine largement l'offre et par conséquent, les calculs des acteurs ne prennent sens qu'au regard du marché (sans compter que les individus ne sont pas motivés par le seul appât du gain, comme le montre par exemple l'expérience des apprentis aujourd'hui, ils sont plus portés vers une gestion équilibrée entre le travail, les loisirs et les études). Ainsi, la coopération n'est pas seulement affaire d'organisation rationnelle de la division du travail. Les modèles taylorien et fordiste ont montré leurs limites, et le déclin de l'emploi stable a redessiné les nouvelles configurations de l'action collective. Le déclin de la classe ouvrière a déstabilisé les rapports de force entre les salariés et les employeurs. [...]

[...] De même, parmi les femmes dont le conjoint est salarié, ce sont les épouses ou compagnes de cadres ou d'employés qui occupent le plus fréquemment un emploi ; par contre, aux extrémités de l'échelle sociale (chez les femmes d'ouvriers par exemple), la féminisation de la main d'œuvre est la moins développée. [...]