L'organisation scientifique du travail : les développements critiques

Résumé du document

Les réactions d'hostilité contre le Taylorisme ont été immédiates. Elles vinrent à la fois des ouvriers et des chefs d'entreprise mêmes :
- le passage aux méthodes tayloriennes suppose des coûts supplémentaires, notamment pour la recherche du one best way. Pour de nombreuses entreprises, il n'est pas si évident que les gains l'emportent sur les coûts.
- la rémunération différentielle ouvrait la porte aux salaires plus élevés, donc des coûts supplémentaires. Cela suscitait l'hostilité des chefs d'entreprises.
- les entreprises craignaient des mouvements de grève en réaction. Le passage au Taylorisme, loin de se faire dans la paix, s'est parfois traduit par des grèves violentes et longues. C'est cette situation qui a conduit Louis Renault à inviter Taylor lors de la mise en place de l'OST. Celui-ci se montre critique envers la gestion de l'usine qui n'applique nullement le principe du partage des gains consécutifs à la hausse de la productivité.

Dans les années 60, l'entreprise taylorienne traverse sa première grande crise sociale... Les sociétés occidentales connaissent une révolte contre-culturelle juvénile forte. Les jeunes générations sont plus nuancées quant à la pertinence des valeurs fordiennes (travail, consommation, ordre et obéissance). En particulier, elles se montrent plutôt hostiles au monde taylorien qui ne laisse guère de place à l'épanouissement personnel, qui conduit à réduire la place des hommes. Pour les ouvriers, dans les usines, c'est le raz-le bol de la cadence, du travail répétitif, de la hiérarchie à un seul sens : les grèves sont fréquentes, le turn-over augmente, les sabotages - en France, on compte en moyenne 4 millions de journées perdues pour cause de grève. Il semble que le système arrive en fin de course au début des années 1970.

La deuxième crise du Taylorisme se produit dans les années 1980 avec la révolution numérique. Des milliers d'OS vont se retrouver déqualifiés avec la numérisation croissante des processus de production. Or, ils ne sont qualifiés que pour un poste de travail. L'heure est à la polyvalence. Comme le dit le sociologue Benjamin Coriat, c'est la fin du monde de l'"Atelier et du chronomètre" ...

Extraits

[...] Le passage au Taylorisme, loin de se faire dans la paix, s'est parfois traduit par des grèves violentes et longues. C'est cette situation qui a conduit Louis Renault a invité Taylor lors de la mise en place de l'OST. Celui-ci se montre critique envers la gestion de l'usine qui n'applique nullement le principe du partage des gains consécutifs à la hausse de la productivité. Dans les années 60, l'entreprise taylorienne traverse sa première grande crise sociale Les sociétés occidentales connaissent une révolte contre-culturelle juvénile forte. [...]

[...] Le JAT créé un flux tendu de production entre les segments de production. Pour y arriver Ohno préconise à Toyota d'adopter le système de supermarché : le client va chercher les marchandises au rayon, il suffit pour le rayon de replacer les marchandises vendues. Les Kan-ban sont des fiches de papier qui indiquent le nombre de pièces à produire ou à livrer. Le flux d'information est inversé : chaque poste en aval indique à l'amont ses besoins grâce aux fiches kan-ban. [...]

[...] Mintzberg identifie cinq modes de tâches à accomplir (qui varient en fonction de la taille de l'entreprise) que l'on retrouve à des degrés variés dans toutes les organisations et cinq modes de coordination. Au final, le modèle de Mintzberg se présente comme un modèle syncrétique : l'organisation de l'entreprise dépend à la fois de la technologie, du marché qui va agir sur la taille de l'entreprise, et de la façon dont en interne se structurent les tâches à accomplir et la coordination. L'organisation de l'entreprise dépend du poids des facteurs externes et de ses ajustements internes. [...]

[...] SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS L'Organisation Scientifique du Travail : Les développements critiques A. La critique sociale du Taylorisme 1. Les crises du Taylorisme 2. Le travail en miettes B. Contingence configuration organisationnelle et effet de contexte 1. Les théories de la contingence 2. Le modèle de Mintzberg 3. L'effet de contexte C. Retour sur le Taylorisme 1. Le modèle Toyota 2. [...]

[...] C'est en réponse à la fréquence de ces luttes sociales que les entreprises se tournent vers les méthodes de Taylor. Ces revendications émanent d'ouvriers, très qualifiés, aux compétences rares, ayant une fine connaissance des machines. Leur savoir professionnel leur offre une expertise telle qu'ils sont capables de développer des stratégies de contrôle de la production par exemple, celle qui consiste à ralentir les temps de production pour obtenir des avantages de la Direction. Ils ont donc du pouvoir dans l'entreprise. Ces ouvriers sont syndiqués et ont un esprit très corporatif. [...]