Aperçu des analyses théoriques pour comprendre les organisations

Résumé du document

Georges Elton Mayo est considéré comme le fondateur de l'École des Relations Humaines à partir de l'étude qu'il a effectuée au sein de la Western Electric pendant 5 ans. Il a tiré des conclusions qui ont fait les apports de ce courant de pensée.
La base de cette étude :
La Western Electric est une entreprise où travaillent des ouvrières ; l'organisation du travail de Taylor a été mise en place : les postes de travail ont été rationalisés, il y a eu des tâches élémentaires mais les résultats n'ont pas été positifs.
Mayo a pris un groupe dans l'entreprise : il a augmenté l'intensité de l'éclairage. Il a constaté que les femmes qui bénéficiaient de plus de lumière augmentaient leur productivité ; il y avait plus de rendement.
Pourquoi ce rendement augmente aussi dans le groupe qui n'a pas subit l'augmentation de l'éclairage ?
Mayo a choisi des ouvrières volontaires, et il a amélioré leur condition de travail (baisse des horaires, augmentation des postes…) il y a eu une amélioration des rendements.
Ensuite, il est revenu à la situation de base ; il a constaté que le rendement n'avait pas diminué.
En conclusion, le rendement des ouvrières ne dépend pas seulement des conditions de travail, il constate que le fait de considérer les ouvrières augmentait les rendements, le fait de s'intéresser à elles.
Les individus sont motivés par le fait qu'ils sont considérés ; ils se sentent membres d'un groupe.
Mayo en conclut donc que les travailleurs membres d'un groupe sont plus sensibles aux relations humaines internes au groupe qu'aux conditions matérielles de travail.

Extraits

[...] On s'intéresse peu de savoir comment l'individu atteint ses objectifs. Ces travaux sont intéressants mais ils ne tiennent pas compte des cultures nationales et des cultures technologiques de certaines branches d'activités. Conclusion sur l'école des Relations Humaines : Cette école mérite d'avoir intégré les comportements humains dans les préoccupations du gestionnaire. On va voir que cette école marque une transition entre l'école Classique et les Modernes qui ont une vision de l'organisation qui correspond à celle d'aujourd'hui. Ces conclusions auxquelles cette école aboutit sont dépendantes du contexte social, technologique ou culturel. [...]

[...] M .Simon, S .March et R .Cyer : La rationalité des agents est limitée par 5 séries de facteurs : - L'information du disponible : Impossible de détenir toute l'information qui permet au dirigeant de choisir de manière optimale et rationnelle. - La motivation du décideur : On regarde les comportements. Un système de valeur influence ses décisions. - Les capacités du décideur : La compréhension d'une situation par le décideur n'est jamais complète, car chacun à ses limites. - Contexte de rationalité partielle, limitée et évolutive non répétitive : PN 78 (Herbert et Simon) March et Cyer : - Evolution des processus dans une organisation : modèle explicatif du processus décisionnel. Il ya 4 principes fondamentaux : . [...]

[...] Si on se trouve dans un état d'échec psychologique, il faut essayer de prendre des initiatives. Pour Argyris, pour obtenir un succès psychologique des membres de l'organisation, il préconise des structures plus souples qui sont basées sur la conscience d'objectifs communs. La communication permet de capter les échecs L'organisation apprenante Donald A. Schön et Argyris. Que va faire l'entreprise ? Réagir ou non ? Ils précisent que les actions décidées en fonction de leurs conséquences remettent en cause les choix des individus. [...]

[...] Il s'agit d'apprendre à apprendre, d'apprendre à désapprendre. La conclusion de ces 2 auteurs est qu'une organisation ne peut apprendre que si elle réalise un apprentissage en double boucle Les difficultés de l'apprentissage organisationnel Si l'environnement est changeant, l'entreprise sera en situation nouvelle dans laquelle le passé sera utile. Il peut y avoir une complexité de l'expérience qui peut freiner l'apprentissage organisationnel : l'environnement change. Il peut y avoir des contraintes de coûts, de temps qui font que tout ne peut être enregistré. [...]

[...] Selon cet auteur, il existe un conflit entre les exigences de l'organisation et les exigences de leur membre. D'un côté, il y a l'individu qui veut être autonome, qui veut accomplir des actions. De l'autre coté, il y a l'organisation qui cherche à encadrer les comportements. L'individu peut être dans une situation d'échec psychologique : il n'y a pas assez d'autonomie, on ne peut pas mettre en œuvre toutes nos connaissances. Dans ce cas l'individu a plusieurs solutions : - quitter l'organisation. [...]