Alter, "Cultures et identités au travail" : commentaire

Résumé du document

Dans une organisation, différentes personnalités ressortent et il est indispensable de repérer les comportements non définis, par exemple ceux qui exercent leur pouvoir de façon inégale face aux autres collaborateurs. A travers cela, Sainsaulieu met en évidence que le pouvoir de l'acteur quel qu'il soit représente une ressource conditionnelle (...)

Extraits

[...] L'acquisition de nouveaux savoirs faire et connaissances amène une conception critique de l'organisation et de son système hiérarchique, cette initiative se place dans une situation dite démocratique où la dimension cognitive et la dimension affective trouve une réelle ouverture quant à l'expérience qu'un changement permet d'acquérir, et cela quelque soit sa nature. L'expérience du changement permet donc une meilleure représentation du monde et des acteurs nous entourant, cette ouverture réelle est accentuée par une volonté forte d'intégration dans l'univers d'appartenance. Il n'y a pas de rationalité effective quant à la rationalité des relations des réseaux d'acteurs. De plus la capacité collective de créativité est relative en fonction des diverses situations. [...]

[...] Cela noue aussi une sorte de lien avec la motivation de l'individu au sein de l'organisation illustrée par Crozier. L'identité a bien des facettes et celle-ci est une des clés guidant les comportements des acteurs au travail. Identité et chômage deux termes liés de par l'environnement professionnel par exemple. On voit une certaine évolution quant à l'analyse proféré par Sainsaulieu et celle de Dubar, le premier ayant pensé l'identité au travail plus ou moins conflictuelle et possédant un lien propre en fonction de la nature du travail. [...]

[...] Dans une organisation, différentes personnalités ressortent et il est indispensable de repérer les comportements non définis, par exemple ceux qui exercent leur pouvoir de façon inégale face aux autres collaborateurs. A travers cela, Sainsaulieu met en évidence que le pouvoir de l'acteur quel qu'il soit représente une ressource conditionnelle. Intervient par la suite les différents concepts même de la culture sous trois dimensions. Les représentations sont les images que l'individu se fait du monde. Celles-ci sont spécifiques à l'expérience propre de l'individu et définissent une sorte de codification dans un esprit de communication avec autrui. [...]

[...] Ces trois concepts liés au travail vont amener à plusieurs modèles au nombre de quatre. La culture de fusion, adapté à un univers de faible compétence et autonomie, où le groupe est la valeur centrale. La culture de négociation, plutôt orienté vers une catégorie à compétence élevée et une forte autonomie, centrée sur leur idée de démocratie, attachement fort à l'entreprise. La culture de retrait où l'acteur se définit dans l'entreprise et aussi à l'extérieur, regroupant les personnes qui ont peu de reconnaissance au travail, comme les emplois précaires. [...]

[...] A la différence de Sainsaulieu, Dubar n'hésite pas à sous entendre un lien primordial entre l'acteur et son identité et la situation professionnelle que celui-ci espère. Chaque individu à des choix, des objectifs et des projets propre à sa personnalité, à travers cela celui-ci sera tenté de faire des choix par rapport au cadre dans lequel il souhaitera évoluer. Là encore le terme d'uniformité n'est pas à prendre en considération, car par exemple pour le cas d'une organisation quelconque : si celle-ci est dans l'optique de faire un changement, si celle-ci ne démocratise pas la participation de chacun quant à cette décision, cela peut concourir à des effets néfastes concernant notamment la représentation que se fait chaque acteur au sein de l'organisation. [...]