La conclusion des accords collectifs de travail

Résumé du document

Le code du travail consacre une section entière aux conventions et accords collectifs d'entreprise, ce qui démontre bien que la négociation collective dans l'entreprise tient une place relativement importante dans la législation du travail.
Ce sont les articles L 132 6 18 à L 132-29 du code qui déterminent les conditions dans lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation dans l'entreprise et, depuis la loi du 4 mai 2004, dans le groupe.
En effet, la loi du 4 mai 2004 procède à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation et la conclusion de la négociation collective afin de conforter le développement du dialogue social. Elle marque à ce titre une étape essentielle dans l'histoire du droit de la négociation collective en France.
Depuis la loi du 19 mars 1919, qui a reconnu pour la première fois la spécificité des accords collectifs en droit du travail, une construction originale a progressivement vu le jour, fondée sur quatre principes :
- l'affirmation du caractère pleinement contractuel des conventions et accords collectifs de travail et de son corollaire, la liberté de négociation
- le principe de faveur, qui assure au salarié la couverture conventionnelle la plus favorable ;
- la portée quasi-réglementaire conférée aux accords interprofessionnels et de branche par le mécanisme de l'extension ;
- la prise en compte de la pluralité syndicale, à travers le droit, pour tout syndicat représentatif, même minoritaire, de contracter au nom des salariés.
Quelles que soient ses qualités, notre système, qui repose pour l'essentiel sur la loi du 11 février 1950, s'est progressivement essoufflé et rigidifié, en raison tout à la fois de l'emprise croissante du législateur sur le droit du travail et d'une hiérarchisation trop forte entre les différents niveaux d'accords, bridant le développement de la négociation d'entreprise que la loi du 13 novembre 1982 avait mise en avant.
S'inspirant des solutions préconisées par les partenaires sociaux dans la « Position commune » signée le 16 juillet 2001, la loi du 4 mai 2004 entend rendre à la négociation collective son rôle premier en matière de régulation sociale.

Avant de voir comment sont conclus les accords collectifs de travail, il est nécessaire de voir quels sont leur nature, leur objet ainsi que les entreprises concernées par la conclusion de tels accords.

L'accord collectif de travail est un acte écrit, sous peine de nullité, conclu entre :
- une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés,
- et une ou plusieurs organisations syndicales d'employeur ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

L'accord collectif de travail s'impose à l'employeur dans ses rapports avec chaque salarié pour régir la situation individuelle du salarié pour peu qu'il soit plus favorable que la loi applicable.

Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

En dehors des domaines où la loi fait obligation à l'entreprise d'engager des négociations, la négociation collective, selon l'article L131-1, a pour objet de déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail et les garanties sociales des salariés de l'entreprise. On distingue les conventions collectives, qui ont vocation à traiter de l'ensemble de ces thèmes, et les accords collectifs, qui ne traitent, eux, que d'un ou plusieurs sujets déterminés. Mais en pratique, les règles applicables sont les mêmes.

Les accords d'entreprise ne peuvent pas déroger aux conventions et accords de branche conclus avant l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004.

L'article L132-20 précise que dans la négociation des accords collectifs, les organisations syndicales de salariés sont obligatoirement représentées par leur délégué syndical dans l'entreprise. L'article L412-11 prévoit quant à lui, qu'un délégué syndical ne peut être désigné que dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Cela permet d'autoriser la négociation collective dans les entreprises employant au moins 11 salariés.

Ce qui signifie que dans les entreprises, seuls les syndicats représentés par un délégué syndical peuvent négocier et signer un accord aux côtés de l'employeur. Or très peu d'entreprises de petite taille disposent de délégué syndical au sein de leur établissement ce qui entraîne une disparité entre les salariés des petites entreprises et ceux des grandes entreprises car la loi donne désormais de plus en plus de place à la négociation collective. Le législateur est donc intervenu pour assouplir les règles du monopole syndical et permettre à ces entreprises de négocier des accords.

Nous verrons donc dans un premier temps, la conclusion des accords collectifs dans les entreprises où il y a des représentant syndicaux, puis dans un second temps, dans les entreprises qui en sont dépourvus. Puis pour conclure, nous verrons que le droit de la négociation collective est en phase d'évoluer avec les négociations qui ont lieu à l'heure actuelle.

Extraits

[...] Quelles que soient ses qualités, notre système, qui repose pour l'essentiel sur la loi du 11 février 1950, s'est progressivement essoufflé et rigidifié, en raison tout à la fois de l'emprise croissante du législateur sur le droit du travail et d'une hiérarchisation trop forte entre les différents niveaux d'accords, bridant le développement de la négociation d'entreprise que la loi du 13 novembre 1982 avait mis en avant. S'inspirant des solutions préconisées par les partenaires sociaux dans la Position commune signée le 16 juillet 2001, la loi du 4 mai 2004 entend rendre à la négociation collective son rôle premier en matière de régulation sociale. Avant de voir comment sont conclus les accords collectifs de travail, il est nécessaire de voir quels sont leur nature, leur objet ainsi que les entreprises concernées par la conclusion de tels accords. [...]

[...] La loi de 2004 permet au contraire l'intervention de ces nouveaux partenaires de manières beaucoup plus large, non limitée dans le temps et/ ou non limitée aux accords 35 heures de réduction du temps de travail. Toute fois, une telle faculté doit être autorisée par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, qui doit fixe les thèmes ouverts à ces modes de négociation dérogatoires. Les accords d'entreprise conclus selon les modalités que nous allons étudier peuvent être révisés, renouvelés ou dénoncés selon les mêmes modalités respectivement par l'employeur signataire, par les représentants élus du personnel ou par un salarié mandaté. [...]

[...] En cas de désaccord sur les modalités de la consultation, un salarié mandaté peut saisir le tribunal d'instance. Évolution de l'accord Les dispositions organisant le mandatement peuvent s'appliquer à la négociation d'un avenant de révision de l'accord conclu avec un salarié mandaté. Dans ce cas de figure, le régime juridique du mandat est le même que celui décrit dans la présente fiche, tant du point de vue des caractéristiques du mandat, des prérogatives des organisations syndicales que de la protection du salarié mandaté. [...]

[...] Soc. 11/06/1986 Code du Travail, art L133-2, Cass. Soc. 03/12/2002 Cass. Soc. 22/10/1987 Cass. Soc. 03/02/1999 Cass. [...]

[...] La conclusion des accords collectifs de travail en présence de délégués syndicaux Dans l'hypothèse où l'entreprise comprend des délégués syndicaux, ces derniers bénéficient d'un véritable monopole pour la négociation des accords collectifs de travail. Nous étudierons donc dans un premier temps quelles sont les personnes qui sont habilitées à participer à la négociation collective, puis dans un second temps nous verrons les règles de validités des accords collectifs de travail pris en présence de délégués syndicaux. Les personnes habilitées à négocier Nous verrons que les protagonistes de la négociation collective sont strictement définis que ce soit du côté patronal que du côté salarial. [...]