Le fait religieux en entreprise

Thèmes abordés

religion, entreprise, employeurs, cabinet de conseil en diversité, conflits

Résumé du document

Suite à la lecture d'un article écrit par Laurance N'KAOUA « Les employeurs désarmés face à la religion » et publié par Les Echos le 15 mars 2011, la direction de K Entreprise contacte un cabinet de conseil en diversité.
Ce phénomène du fait religieux en entreprise les interroge et ils souhaitent mieux comprendre la situation pour décider de comment prévenir d'éventuels futurs conflits.

Extraits

[...] Ce phénomène du fait religieux en entreprise les interroge et ils souhaitent mieux comprendre la situation pour décider de comment prévenir d'éventuels futurs conflits. Introduction L'affaire Baby Loup: Divergence des Prud'hommes et de La Halde Flou juridique actuel « Dans l'entreprise privée, les salariés ont le droit d'exprimer leurs convictions religieuses, avec certaines limites dictées par le Code du travail » Dounia Bouzar, dirigeante du cabinet Cultes et Cultures Dans votre entreprise: Quelles sont ces limites du code du travail? [...]

[...] (Martinet et Reynaud, 2001) Cartographie des parties prenantes d'une organisation 3/3 RSE, Diversité Qu'est ce que c'est? La RSE implique la prise en compte des attentes de tous les acteurs (ou "parties prenantes"): “C'est une condition sine qua non de la réussite de l'entreprise” (Hillman et Keim, 2001) Quatre stratégies: Ian Wilson 1975 Réactive Défensive Accomodation Proactive Terry Mc Adam 1973 Lutter Faire uniquement ce qui est exigé Ètre progressiste Ètre leader dans son secteur David Blomstrom 1975 Retrait Approche par les relations publiques Approche légale Résoudre les problèmes N É G O C I E R Impact pour K Entreprise Nous vous proposons de traiter le fait religieux dans le cadre de la RSE: En interne, la diversité consiste à mettre en place un business modèle qui permettent: De valoriser tous les collaborateurs en se conformant à la législation en vigueur De développer des politique d'égalité des chances, la direction de l'entreprise doit se positionner De lutter contre les discriminations En externe, la diversité donne accès à de nouveaux clients: Business inclusif, c'est à dire comment l'entreprise peut atteindre de nouveaux marchés, nous ne sommes pas dans une démarche humanitaire mais marketing 1/6 Le cadre légal Au niveau international: La déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 La charte des Nations Unies de 1945 La convention internationale sur l'élimination de toutes formes de discriminations de 1965 (ratifiée par la France en 1971) 2/6 Le cadre légal Au niveau européen: La diversité : un concept juridique issu du droit primaire et dérivé du droit communautaire Les grands textes et principes dans les directives européennes sont transposées en droit national : Égalité de traitement sans distinction de race (2000-43 du 29 juin 2000), Égalité de traitement en matière d'emploi (2000-78 du 27 novembre 2000) Égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès à des biens et services et pour la fourniture de biens et services (2004-113 du 13 décembre 2004) Égalité des chances et Égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail (2006-54 du 5 juillet 2006) 3/6 Le cadre légal Au niveau national: Le droit communautaire de la diversité est transposé dans le droit national La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a prohibé les discriminations dans la location de logements La loi du 30 décembre 2004 a créé la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité (La Halde) La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a achevé la transposition des directives européennes 4/6 Le cadre légal Age Sexe Origine Situation de famille Orientation sexuelle Mœurs Caractéristiques génétiques Appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie Appartenance, vraie ou supposée, à une nation Appartenance, vraie ou supposée, à une race Apparence physique Handicap Article L1132-1 du Code du Travail modifié par Loi 2008-496 du 27 mai 2008 art 6 Liste des critères de discriminations prohibés par la loi : État de santé État de grossesse Patronyme Opinions politiques Convictions religieuses Activités syndicales 5/6 Le cadre légal Focus sur le fait religieux: la religion et Code du travail Article L. [...]

[...] 1152‐4 « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » La protection des individus : La liberté de l'individu (prévention du prosélytisme) La sécurité L'hygiène La bonne marche de l'entreprise: Les aptitudes du salarié à remplir sa mission L'organisation du travail Les intérêts commerciaux 6/6 Le cadre légal Les deux grands principes : La lutte et la prévention contre les 18 critères de discrimination appliqués au monde de l'entreprise L'égalité de traitement et l'égalité des chances entre les salariés 1/3 Recommandations Les objectifs visés : aller de la non discrimination à la diversité : Se mettre en conformité avec les textes législatifs, réglementaires (la conformité juridique) Prévenir le risque d'image et la perte de réputation Prévenir les risques psycho-sociaux Prévenir le risque contentieux Les questions à se poser pour accroître la performance économique de l'entreprise: Comment faire la preuve de son engagement en tant qu'entreprise socialement responsable? Comment optimiser la gestion des ressources humaines et mieux gérer les compétences? Comment développer le dialogue social? 2/3 Recommandations K Entreprise est une société de droit PRIVE et ne peut, sans condition, restreindre l'expression des convictions ou de pratiques religieuses. L'entreprise doit s'appuyer sur la loi et adopter des pratiques non discriminatoires. [...]

[...] 4/5 Pourquoi le fait religieux maintenant? Enquête: « Quelle gestion du fait religieux en France dans le monde du travail ? » effectuée par Dounia Bouzar directrice du Cabinet Cultes et Cultures « Aucune religion n'a été désignée de prime abord par cette enquête, pourtant les managers, les chefs d'entreprise, n'ont évoqué l'Islam » Stéréotype des représentations sociales interfèrent souvent dans l'évaluation des individus Les salariés de référence musulmane ou tout simplement « présumés musulmans » sont donc souvent perçus comme « différents ». [...]

[...] Les RH et managers doivent être formés car si c'est l'appréciation personnelle de chacun qui prévaut, il est fréquemment montré que cela mène à des comportements contre-productifs. Utiliser une grille de lecture pour analyser la situation 1 Le critère légal ne justifie pas une interdiction 2 Le critère légal doit être interrogé et peut justifier une restriction selon le contacte 3 Le contexte légal impose une restriction de la liberté religieuse du salarié Remarque: La Halde rappelle que "le port du foulard islamique ne constitue pas, par lui-même, en l'absence de toute autre circonstance, un acte de pression ou de prosélytisme". [...]