Coaching d'un cas de début de burn out

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Coaching d'un cas de début de burn out

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Thèmes abordés

Coaching, burn out, burn-out, burnout, syndrome d'épuisement professionnel, épuisement professionnel, outil RPBD, grille RPBDC, BAT Burn out assessment tool

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Résumé du document

La personne est responsable de formation dans un lycée français depuis dix ans. Les points difficiles : la relation avec ses collègues (ce sont tous des abrutis ...) Et elle est en conflit permanent avec sa supérieure qui est le proviseur. Ma cliente n'est pas valorisée intellectuellement dans son travail et que le seul avantage de ce travail est le salaire. Elle n'éprouve plus aucun plaisir au travail et elle intériorise ses critiques et joue un double jeu. Le souci sur lequel elle aimerait être coachée est le suivant : quand elle doit se rendre aux réunions avec le proviseur, elle va très mal (palpitations, insomnies) et elle fait semblant d'être en accord avec son supérieur (ce qui n'est pas le cas) et elle a peur d'être démasquée et cela la rend malade. Sa situation idéale serait : elle aimerait avoir de meilleures relations avec le proviseur et d'ici une dizaine d'années elle aimerait créer ses propres bijoux, car ma cliente est passionnée de gemmologie. Je pense que ma cliente souffre d'un début de burn out et qu'elle est en phase 2 du modèle d'Hudson (le marasme). Elle se présente souvent en victime de son chef. Elle a perdu toute confiance et elle déteste ce travail.

Sommaire

Élaboration d'une proposition de coaching
1. Le contexte de la cliente (son environnement professionnel, sa situation, le ou les problèmes rencontrés ou les échéances auxquelles il doit faire face, etc.)
2. L'outil de diagnostic utilisé pour comprendre la problématique de son client
3. Il décrit en quoi la mission demandée entre dans le cadre de sa déontologie. Il cite au moins 3 éléments de son code de déontologie
4. Il explicite les termes de l'engagement réciproque (validé avec la cliente) attestant que ce dernier est prêt à travailler en co-responsabilité
Préparation d'une mission de coaching
1. L'état présent et l'état désiré de la cliente. Il précise quelles sont les compétences ou ressources de la cliente au début du coaching et les compétences ou ressources à acquérir
2. La stratégie d'accompagnement en précisant les sous-objectifs à atteindre en cours de coaching
3. Le candidat précise les techniques qu'il envisage de déployer pour accompagner son client à atteindre ces sous-objectifs, et explicite en quoi ces techniques sont appropriées
4. Le candidat explicite comment il envisage d'adapter sa pédagogie au profil de son client
5. Le candidat décrit les modalités d'évaluations de ces objectifs
Mise en oeuvre de la mission de coaching
1. Produit des comptes-rendus synthétiques d'entretiens clés qui ont jalonné le parcours (environ 3 entretiens)
2. Décris les techniques utilisées en soulignant l'écart éventuel entre l'envisager et le réaliser
3. Il explique les actions correctives co-construites avec son coaché. Il explique l'adéquation entre la problématique du client et les actions correctives proposées
Clôture de la mission de coaching
1. Annexe une grille de questionnement pour que le coaché formalise ses apprentissages et leur transférabilité
2. Produit un compte-rendu de la séance de clôture en précisant

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Extraits

[...] En situation de burn out, la cliente se sent asphyxiée. Pratiquer intensivement un sport comme la course à pied permet de revitaliser tout le corps et de se charger en énergie physique et mentale. En dehors de ces techniques, on ne peut ne pas mentionner les pratiques habituelles employées par le coach durant la phase d'accompagnement : -Le coach prête une oreille attentive à la cliente dès la première rencontre, ce qui la rassure et la pousse à se confier sans retenu. [...]

[...] -Phase 2 : la cliente a connu ensuite une phase où sa vie professionnelle s'est mise à déchanter. Cette phase correspond à la phase du marasme dans le modèle de changement de cycle d'Hudson. Les tensions vécues dans son travail lui ont fait lâcher prise petit à petit. La cliente est devenue de plus en plus irritable, mais pour le moment, réussit à intérioriser ses critiques. La cliente veut éviter d'atteindre la phase 3 du modèle d'Hudson : le désengagement où elle atteindrait un stade avancé du burn out. [...]

[...] Cette partie sera à présenter lors de l'entretien oral n°1. Références : Facteurs organisationnels déterminants du burn out des managers Ludovic PICART Universités de Pau et des Pays de l'Amour Dispositifs de gestion et risques psychosociaux. Une étude qualitative des risques humains et de leur gestion dans les organisations Pauline BEAU Université Paris-Dauphine. Les cycles de changement de Hudson-Kolibri Coaching kolibricoaching.com Repérage et prise en charge clinique du syndrome d'épuisement professionnel ou burn out Haute Autoité de Santé Mars 2017 https://www.hrdacademy.be/fr/formations/1261/formation-en-coaching/formation-de-coach-en-stress-et- burn out . [...]

[...] Le coach va devoir amener la cliente à prendre conscience de ses émotions et à les comprendre. Puis, développer une habileté à les contrôler et à les réguler. Cette brisure intérieure le cas échéant peut empêcher ou ralentir la marche en avant vers l'atteinte des objectifs. Mesurable Ici, je définis des critères pouvant me permettre de savoir si l'objectif est atteint. Le plus simple par rapport à ses relations interpersonnelles est de placer la cliente dans son environnement de travail et de l'observer. Cela nécessite l'accord de sa hiérarchie. [...]

[...] L'aide doit être courte, rapide et directe ; elle consiste à donner des explications, offrir des perspectives, conseiller sur la structure quotidienne. La recherche de solution. Dans cette phase, il s'agit de stimuler la cliente à trouver des solutions pour des facteurs qui ont participé à l'apparition du burn out de manière à faire concorder ces ressources avec les exigences du poste de travail ; il faut permettre à la cliente d'identifier les forces, les ressources et les faiblesses liées à la profession. [...]

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