L'interview à visée de recrutement

Résumé du document

Ceux qui sont confrontés au problème de la sélection et de l'évaluation savent qu'en général les interviews n'ont pas bonne presse. Pendant des années les psychologues du travail ont classé les interviews parmi les pires méthodes de sélection (...)

Extraits

[...] L'interviewé peut donc infléchir le sens de l'interview en s'aidant d'aptitudes non indispensables par rapport au poste à pourvoir. IV. Vie d'une interview Les interviews, semblent-ils, ont une longue vie ; pourquoi donc ? D'abord parce qu'il est important de voir le candidat en chair et en os. L'employeur doit sentir que le candidat "colle" avec l'entreprise avant de lui proposer le poste. Quant aux candidats, ils doivent avoir la possibilité de poser des questions à leur futur employeur parce qu'eux aussi doivent se sentir à l'aise dans l'entreprise et avec ce qu'elle offre, s'ils veulent réussir. [...]

[...] Les employeurs peuvent recruter des intervieweurs, les former aux techniques d'interview et leur donner un cadre de référence pour traiter avec efficacité les informations reçues. Toutes ces actions améliorent effectivement la qualité d'une interview. Mais deux autres techniques dont l'apport est décisif sont les interviews structurées et les interviews par panel. V. Références bibliographiques Jackson Mattheu (1974). Recrutement, interview et sélection, Editions Hommes et Techniques. Verne Etienne (1988), Comment conduire un entretien de recrutement. Guide pratique pour les cadres d'entreprises, INSEP Editions. [...]

[...] En d'autres termes il ne s'agit pas d'une méthode de sélection valable. Les raisons sont nombreuses et variées. Premièrement les intervieweurs se font souvent une idée du candidat dans les 4 ou 5 premières minutes de l'interview et passent le reste du temps à essayer de justifier leur première impression .Deuxièmement la mémoire semble jouer un rôle important. (Mémoire à court terme / mémoire à long terme). On se rappelle plus difficilement ce qui s'est passé au milieu. L'intervieweur n'utilisera qu'une partie de l'information reçue pour prendre ses décisions, au risque de négliger ou d'oublier des données importantes (fournies au milieu de l'interview). [...]

[...] Quel est donc ce vice caché qu'elles recèlent ? Pour répondre à la question les psychologues ont passé les interviews à l'épreuve de deux critères principaux : la fiabilité et la validité II. Fiabilité La fiabilité mesure la constance de jugement d'un même intervieweur qui évalue un même groupe de 20 candidats par exemple deux fois de suite à intervalle de temps donné (fiabilité mono-intervieweur) ou bien la constance de jugement par rapport à plusieurs intervieweurs, la fiabilité est jugée moyenne. [...]