Psychologie du personnel

Résumé du document

Il s'agit d'une analyse sous forme de PowerPoint concernant la psychologie du personnel. Ce document vous permettra de comprendre le poste et d'analyser les performances.

Extraits

[...] et Prof. – Gestion des impressions – Compt's verb. et non-v vs vs vs Graphologie Contenu biographique neutre Graphologues Psychologues Autres .16 .18 .17 .09 .11 .02 La Formation • Définition: • Les activités d'une organisation qui ont comme objectif de modifier un aspect de l'individu pour atteindre une meilleure performance dans un contexte précis. • Contenus: Cognitif; Habiletés; Affectif Pourquoi former? • Impossible de recruter des personnes ayant les capacités requises • Des faiblesses de performances sont observées • Le poste évolue; il faut s'adapter aux changements La Formation • Système d'Instruction (Goldstein & Ford, 2002) Evaluation des Besoins Formation et Développement Evaluation de la Formation Validité de la Formation 1. [...]

[...] Elle résulte des comportements mais d'autres facteurs y participent. • Productivité: l'efficacité évaluée en termes de coûts de production. Performances Campbell performances spécifiques au poste—tâches centrales 2. performances non-spécifiques—d'autres tâches, pour d'autres postes 3. performances de communication orale et écrite 4. exercice de l'effort—persévérance, fournir un effort supplémentaire si nécessaire 5. discipline personnelle—éviter des comportements négatifs, éviter des absences excessives, éviter l'abus de substances, éviter d'enfreindre la réglementation faciliter la performance de l'équipe et de ses pairs 7. supervision/leadership—influencer/motiver ses subalternes 8. [...]

[...] calculer les moyennes et les écarts-types 6. construire l'échelle pour chaque dimension; les comportements définissent ce que chaque point représente BOS (Behavioral Observation Scales) Relations avec les clients _____Accueille les clients avec le sourire _____Cherche à réduire l'attente au guichet 1 Jamais ou presque La moitié du temps Toujours ou presque Prédiction/Recrutement • Différences individuelles au niveau des performances: – Plus Performant : Moins Performant – 2 : 1 à 4 : 1—métiers de faible complexité – 10 : 1 métiers de forte complexité Prédiction/Recrutement • Facteurs individuels déterminants des performances – Connaissances déclaratives – Connaissances procédurales et habiletés – Motivation • CD X CPH X M Validités des Méthodes de Recrutement • Validités spécifiques à la situation ou généralisables? [...]

[...] contrôler l'information supplémentaire g. pas de questions du candidat Entretien 2. Evaluation *a. noter chaque réponse ou sur plusieurs dimensions *b. des points sur les échelles bien définis c. prendre des notes d. plusieurs interviewers e. les mêmes interviewers f. pas de discussion entre les candidats *g. formation des interviewers h. utiliser la prédiction statistique Méta-analyse de McDaniel et al. [...]

[...] • Erreur d'échantillonnage • Différences de fidélité selon la population (test et critère) • Différences de variabilité dans les scores au test selon la population – Méta-analyse: estimer la validité moyenne en corrigeant ces problèmes – Les validités sont généralisables Aptitude Cognitive Générale (ACG) • Aptitudes spécifiques (Carroll, 1993) – Intelligence fluide – Intelligence crystallisée – Mémoire générale – Perception visuelle – Perception auditive – Capacité de rappel – Rapidité cognitive ACG--validités • Hunter & Hunter (1984) Poste ACG Aptitude Percepteulle Psychomoteur ACG + Psy-moteur Manager Commercial Ouvrier Caissier ACG • Postes de complexité moyenne: r = .51 (Schmidt & Hunter, 1998) • Données européennes (Salgado et al., 2003) – Postes de forte complexité: .64 – Postes de complexité moyenne: .53 – Postes de faible complexité: .51 Personnalité: 5 facteurs (Big • • • • • Ouverture d'esprit Caractère consciencieux Extraversion Accommodement Névrosisme (stabilité émotionnelle) Validités opérationnelles—5 facteurs Performances en poste Performances en formation Travail en équipe O C E A N Expérience Professionnelle (Quiñones, Ford & Teachout, 1995) Spécificité Organisation .16 Poste .27 Tâche Nombre .43 Durée .27 Nature .21 Quantification L'Entretien • Les stratégies d'influence sociale ont un lien important avec les évaluations des interviewers: – Apparence Physique et Professionnel .53 – Gestion des impressions .47 – Comportements verbaux et non-verbaux.40 • Méta-analyse de Barrick et al. (2009) Entretien • Structure: Campion, Palmer & Campion (1997) 1. Contenu *a. analyse du travail *b. mêmes questions pour tous les candidats c. limiter les questions pour aider *d. questions pertinentes e. durée de l'entretien f. [...]