Travail d'étude et de recherche sur un outil de recrutement: le C.V. anonyme

Résumé du document

Dans une recherche sur la discrimination à l'embauche menée par l'Observatoire des Discriminations, des différences significatives concernant le taux de succès des candidatures ont été mises en évidence. Un candidat de référence est choisi, homme blanc de 28 ans dont le lieu de résidence n'est pas un quartier sensible et dont le patronyme a une consonance française. Un candidat handicapé reçoit 15 fois moins de réponses positives que lui, un homme d'origine marocaine, 5 fois moins, un quinquagénaire, 4 fois moins… Un homme au visage disgracieux ou un candidat habitant un quartier sensible reçoivent également moins de convocations à un entretien d'embauche. Cependant, à compétences égales, à l'issue d'un entretien, le profil du candidat référent est retenu à 80% et celui du maghrébin à 70%. Ainsi, lorsqu'un candidat accède à l'entretien, l'écart se réduit et les chances d'être recruté deviennent nettement plus proches.

Extraits

[...] Ce sont deux questions ouvertes où le sujet exprime son avis sur les éventuels avantages du CV anonyme, du point de vue de l'entreprise puis de celui du candidat. Critiques des items et limites de l'outil Une critique peut être adressée à deux items de ce questionnaire. La question 4 n'a visiblement pas été comprise par tous les sujets et a porté à confusion pour certains. Le mot outil ne renvoyant pas forcément au même référent chez tous, le terme méthode aurait peut-être été plus compréhensible. Le pré test n'a pas permis de lever cette interrogation et d'éviter cette difficulté. [...]

[...] Journal of management, 591-610. Colquitt, J.A., Greenberg, J., & Zapata-Phelan, C.P. (2005). What is Organisational Justice ? A Historical Review. In J. Greenberg, & J.A. Colquitt (Eds.), Hard book of organisational justice (p. 3-55). [...]

[...] En cas de refus ou d'acceptation, les raisons sont claires et portent uniquement sur le niveau du candidat Être pris pour ses qualifications et pas pour autre chose La possibilité d'être traité de manière égale : Égalité de traitement Être sur un pied d'égalité avec ses concurrents Égalité de chance par rapport à d'autres candidats de même caractéristique, de mêmes compétences théoriques Égalités des chances d'être employé Catégorie inclassable : Contact positif avec l'employeur VII. Tableaux des données 1. Protocoles de base : 2. Tableau récapitulatif de l'ensemble des sujets : 3. Tableau des moyennes de favorabilité des sujets : VIII. Effets intra et interaction 1. Effets intra : 2. [...]

[...] Un candidat de référence est choisi, homme blanc de 28 ans dont le lieu de résidence n'est pas un quartier sensible et dont le patronyme a une consonance française. Un candidat handicapé reçoit 15 fois moins de réponses positives que lui, un homme d'origine marocaine fois moins, un quinquagénaire fois moins Un homme au visage disgracieux ou un candidat habitant un quartier sensible reçoivent également moins de convocations à un entretien d'embauche. Cependant, à compétences égales, à l'issue d'un entretien, le profil du candidat référent est retenu à et celui du Maghrébin à Ainsi, lorsqu'un candidat accède à l'entretien, l'écart se réduit et les chances d'être recruté deviennent nettement plus proches. [...]

[...] Tout à fait Plutôt oui Plutôt non Pas du tout Q10 Percevez vous le CV anonyme comme un outil adapté et valide quel que soit le type de candidat ? Tout à fait Plutôt oui Plutôt non Pas du tout Q11 Selon vous, pour être embauché dans une entreprise, quels sont, parmi les critères suivants, les trois principaux handicaps ? Mettez les trois critères en gras Origine Sexe Moeurs Orientation sexuelle Âge Situation de famille Caractéristiques génétiques Appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race Opinions politiques Activités syndicales ou mutualistes Convictions religieuses Apparence physique Patronyme État de santé ou handicap Q12 Seriez-vous susceptibles d'être discriminés sur la base de l'un ou de plusieurs de ces critères ? [...]