Recherche action sur la mobilité géographique

Résumé du document

Depuis le milieu des années quatre vingt, la mobilité professionnelle s'érige comme un impératif pour tout travailleur désirant rester dans le marché du travail.
Elle s'inscrit dans un contexte de gestion des ressources humaines où l'enjeu est la flexibilité maximale afin d'assurer la viabilité de l'entreprise dans un marché fluctuant et fortement concurrentiel.

Elle s'avère être pour le manager un moyen de régulation de l'activité des salariés relatif aux besoins actuels de l'entreprise. Cette mobilité interne implique pour les salariés la nécessité de s'adapter constamment, ils doivent transférer leurs compétences d'une activité à une autre.

Dans ce contexte, la mobilité géographique n'a plus automatiquement une visée promotionnelle, de plus en plus elle a pour finalité le maintien au poste du salarié pouvant être cadre ou non.

Cette mobilité professionnelle géographique est vécue souvent comme subie par le salarié ; il la perçoit comme la seule alternative pour rester dans l'entreprise. Il ne la choisit pas et l'envisage avec résignation. Cette attitude rend l'adaptation à la mobilité géographique plus difficile ; les entreprises constatent de nombreux échecs avec des coûts humains, financiers et sociaux importants.

C'est pourquoi, de nombreux cabinets de ressources humaines se proposent d'accompagner le salarié dans sa décision puis son conjoint dans la recherche d'un emploi.

Ainsi la demande qui nous a été formulée s'ancre dans cette double dimension recoupant des logiques organisationnelles (maintenir un lien positif entre les salariés et l'organisation) et humaines (éviter les conséquences négatives sur le couple, le salarié...)

Il s'agit de prévenir l'échec de la mobilité géographique en travaillant sur deux étapes :

- sur l'amont en élaborant un outil diagnostic de freins et des leviers à la décision de mobilité professionnelle géographique
- sur l'aval en spécifiant l'accompagnement des conjoints de salariés mutés.

Extraits

[...] Il s'agirait ainsi de construire un outil sur la mobilité géographique mesurant les freins et les leviers à la décision de mobilité géographique. La finalité de cet outil serait d'aider l'individu à prendre sa décision et de l'accompagner dans sa mise en œuvre. C. Un enjeu commercial : Cet outil a aussi un enjeu commercial. Il représenterait un argument de plus lors de la vente des prestations de conseil en mobilité interne qui est un marché en pleine croissance. Ainsi, Eric Berthet, responsable de Mobilité réseau pour la région Aquitaine, nous a souligné l'importance que l'outil construit : - puisse s'appliquer à toutes les finalités de mobilité géographique ( maintien en poste, promotion ) - qu'il soit facilement utilisable par l'ensemble des consultants du groupe. [...]

[...] Ce modèle n'est pas que descriptif, il est prédictif de l'adaptation à la transition. Pour Schlossberg( 1998), l'adaptation à la transition est un processus progressif d'assimilation en trois grandes phases : 1er phase : La transition mobilise et submerge au début entièrement l'individu : ses attitudes, ses comportements, ses préoccupations sont concentrés sur l'événement ou le non événement. 2nd phase :.L'individu prend conscience que pour s'adapter à la transition il doit changer ses normes ou croyances ce qui le perturbe. 3e phase : La réorganisation est entamée et bientôt intégrée. [...]

[...] Les femmes salariées ont moins tendance à accepter une mobilité géographique même si celle-ci leur permet un avancement de carrière. Et elles ont plus tendance à suivre leur conjoint : soit en partant avec lui s'il est muté soit en refusant une mutation pour elle. L'explication de cette différence est essentiellement culturelle : la société ne prépare pas les filles et les garçons aux mêmes rôles sociaux. Ainsi, même si depuis vingt ans le travail féminin ne cesse d'augmenter, ce n'est que vraiment récemment que l'on commence à considérer la carrière d'une femme comme aussi importante que celle de l'homme. [...]

[...] Cette attitude rend l'adaptation à la mobilité géographique plus difficile ; les entreprises constatent de nombreux échecs avec des coûts humains, financiers et sociaux importants. C'est pourquoi, de nombreux cabinets de ressources humaines comme BPI se proposent d'accompagner le salarié dans sa décision puis son conjoint dans la recherche d'un emploi. Ainsi la demande qui nous a été formulée s'ancre dans cette double dimension recoupant des logiques organisationnelles ( maintenir un lien positif entre les salariés et l'organisation) et humaines ( éviter les conséquences négatives sur le couple, le salarié ) Il s'agit de prévenir l'échec de la mobilité géographique en travaillant sur deux étapes : - sur l'amont en élaborant un outil diagnostic de freins et des leviers à la décision de mobilité professionnelle géographique - sur l'aval en spécifiant l'accompagnement des conjoints de salariés mutés. [...]

[...] Ainsi, nous avons décidé ensemble que l'objectif de ma recherche-action serait de trouver des fondements théoriques et pratiques pour spécifier l'accompagnement des conjoints. B. Un élargissement de la demande : Un élargissement de la problématique initiale a été proposé par Huguette Cadeau la directrice régionale. Selon elle, pour avoir une démarche pertinente par rapport à l'accompagnement des conjoints, il faut au préalable poser la question de l'amont de la mobilité géographique. Il faut comprendre la manière dont le salarié et son conjoint prennent la décision d'accepter ou de refuser une proposition de mobilité géographique. [...]