Ce rapport a été réalisé sur la base d'une expérience organisationnelle personnelle vécue au cours de l'année 2003-2004.
Une analyse intégrant plusieurs apports théoriques suivra la présentation de l'entreprise concernée et la description de l'expérience vécue afin d'apporter des éléments explicatifs aux comportements observés.
Afin de conserver l'anonymat du lieu de l'action et des individus cités, des lettres permettant de les distinguer ont été glissées dans ce rapport.
Les auteurs utilisés : Crozier, Mac Gregor, Sainsaulieu, Dubar, Dejours, Freud.
[...] Parmi la multitude de stratégies de survie au travail que nous pouvons rencontrer dans le quotidien des travailleurs qui est fonction des caractéristiques des postes occupés, de la nature et des règles de l'entreprise, de la personnalité des individus concernés, c'est avec un certain recul que je peux affirmer aujourd'hui avoir élaboré une stratégie de survie au travail basée sur la valorisation de mon travail afin de me construire une identité professionnelle positive. Pour pouvoir me protéger de l'abus de supériorité dont faisait preuve X et pour pouvoir supporter ce travail qui commençait à être inintéressant, j'ai adopté une attitude valorisante, voire surdéterminante pour enjoliver la réalité. [...]
[...] R. Sainsaulieu (1985), L'identité au travail. C. Dubar (1998), La Socialisation, Construction des identités sociales et professionnelles. [...]
[...] L'une des idées centrales de Crozier est que, pour comprendre le fonctionnement réel des organisations, nous ne pouvons pas nous contenter de décrire les contraintes qui devraient déterminer les comportements Son comportement pourrait s'expliquer par une inquiétude face à mon inexpérience, ma faible connaissance du sujet ou encore l'expertise que je n'avais pas et qui était pourtant à ses yeux nécessaire pour pouvoir aborder les différents partenaires à rencontrer au cours de l'étude. En fait, il faut aller plus loin et mettre en évidence les structures informelles de jeu entre les acteurs et les logiques d'action. Ainsi, nous parviendrons à comprendre pourquoi les acteurs agissent de telle ou telle manière. [...]
[...] Certes, ce processus peut-être ressenti comme une accentuation de l'encadrement ou un moyen de contrôler les salariés dans la mesure où le budget de l'organisation est issu des subventions accordées par le Conseil Régional, mais il s'agit surtout d'établir une communication entre les dirigeants et les salariés et de montrer aux membres de l'organisation que leur travail a une signification et un sens et qu'ils ont le soutien de la hiérarchie. Ainsi, l'existence de ces entretiens semestriels, qui sont l'occasion pour les individus qui ont soif d'ascension sociale, de reconnaissance et de valorisation de se mettre en avant et de se vendre auprès de la hiérarchie. Afin de conserver son statut d'acteur efficace, productif et indispensable à l'organisation, X devait contrôler mon travail, supprimer le plus possible toute marge de manœuvre. [...]
[...] Freud, en mettant en évidence l'existence de liens libidinaux ou de liens affectifs qui unissent les individus les uns aux autres, montre que l'organisation ne peut exister sans lien affectif. Ainsi, s'il existait une quelconque forme d'attachement entre X et moi, ce lien était uniquement fondé sur de l'hostilité. Néanmoins, si le regard de l'autre nous permet d'exister, le regard que X posait sur moi empêchait tout épanouissement professionnel et personnel et ne me permettait pas d'acquérir une identité forte. Par ailleurs, dans son ouvrage, R. [...]
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