PTO, analyse du travail, stress, compétences

Résumé du document

Cours de psychologie du travail et des organisations très complet composé de 4 chapitres : introduction à la psychologie du travail et des organisations, l'analyse du travail, le stress professionnel et les compétences. Document de 13500 mots au format Word.

Extraits

[...] La technique consiste à obtenir une description fine de certaines situations par analogie du travail. Pour Flanagan, les incidents critiques sont des événements observables et isolables que l'interviewé doit rapporter en termes de comportements étroitement liés à l'activité professionnelle analysée. Ces incidents sont dits critiques car contribuant efficacement à l'analyse. A partir du but, on construit des consignes pour l'interviewé, lui permettant de décrire les situations. On pousse l'individu à se remémorer la situation et à donner des réponses en termes d'actions. [...]

[...] Plusieurs niveaux : l'homme et son travail, l'homme et son poste de travail, le service, l'organisation (de l'entreprise, et avec ses chefs/tiers/subordonnés/collèges), l'influence du marché et la société globale (impact sur la production et la réorganisation). IV.FINALITE, MODALITES ET CHAMPS D'INTERVENTION DE LA PTO Ces termes sont indispensables pour cerner le sens du travail, dans le cadre de la psychologie du travail. Finalité : production et/ou bien-être? Le fait est qu'améliorer l'un aide à améliorer l'autre, et ceci dans les 2 sens. Mais est-il possible de suivre en 2 en parallèle car souvent aussi, l'un détériore l'autre. Karnas dit que les réponses à cela dépendent du contexte, des contraintes. [...]

[...] (2001) : "Les compétences en ergonomie", Toulouse, éditions Octarès A)CONTEXTE D'EMERGENCE DE LA NOTION DE COMPETENCE Le contexte de productivisme réactif a amené des changements du travail et d'organisation. Ce contexte voit depuis des décennies des bouleversements. Les contextes d'évolution des organisations sont de plus en plus complexes et instables (globalisation des marchés, etc.) Il y a un rejet culturel des formes d'autorité, avec une diminution de niveaux hiérarchiques. Le management se fait par des objectifs, avec des équipes semi autonomes. Ces groupes ont une autonomie procédurale plus importante, et un encadrement allant vers le soutien du groupe. [...]

[...] Ces bouleversements amènent à admettre qu'on ne peut plus tout planifier formellement, a priori. Il y a de plus mutations rapides des activités de travail. Certains métiers disparaissent, emportant tout un système de qualifications. De plus, les organisations elles-mêmes deviennent plus mouvantes, plus flexibles, les tâches routinières diminuent. Il y a une montée en puissance de tâches demandant de la polyvalence, de la flexibilité. Le salarié doit s'adapter à des éléments nouveaux, sortir de la routine et faire face à des événements imprévus. Il doit prendre l'initiative de faire face. [...]

[...] C'est de plus une situation apprenante : l'individu peut développer de nouvelles compétences. Critiques de Niedhammer et Siegrist (1998) : absence de mesure relative au contrôle sur la carrière professionnelle, absence de mesure en termes dispositionnels Modèle efforts/récompenses de Siegrist (1996) Efforts extrinsèques/intrinsèques : - Demande psychologique (ext) (même définition que Karasek) - Besoin d'approbation (int) - Compétitivité et hostilité latente (int) - Irritabilité disproportionnée (int) - Incapacité à s'éloigner du travail (int) Ces 3 derniers facteurs représentent la sur implication au travail. [...]