Problèmes généraux de l'évaluation du personnel

Résumé du document

Le consultant qui doit embaucher quelqu'un, va faire une liste de capacités nécessaires pour exercer ce poste. Exemple : créativité, dynamisme, charisme, aisance relationnelle (pour un cadre supérieur) ; consciencieux, minutieux, habile, ponctuel (pour un ouvrier). On retrouve des traits de personnalité passe-partout dans les offres de recrutement. Le consultant moyen téléphone à la personne qui embauche, et demande un portrait de la personne idéale, pour rédiger une petite annonce. Il traduit alors les termes de l'employeur en termes plus psychologiques, grâce aux [...]

Extraits

[...] L'analyse du travail est une étape capitale du processus d'évaluation du personnel. Elle a été oubliée pendant 60 ans (1920-1980). Elle n'est pas encore faite de façon satisfaisante (certains commencent par les compétences, d'autres par les tâches). Très peu de personnes s'intéressent au croisement des tâches et des compétences. Il y a trop de détails qui gênent la généralisation. On s'intéresse trop aux comportements, aux compétences mais rarement aux processus sous-jacents : motivation, stress au travail L'analyse du travail a permis une collaboration entre psychologue et entreprise. [...]

[...] Les notes aux tests sont les prédicteurs et sont évaluées en un temps T1. Le temps T2 servira à mesurer la réussite professionnelle selon certains critères. Il faut calculer la corrélation entre un ou plusieurs prédicteurs et un ou plusieurs critères. Si cette corrélation est entre .40 et .60, alors la validité prédictive est bonne. II) LA REALITE DE LA SELECTION ET DE L'EVALUATION Dans la majorité des cas, les techniques de recrutement sont en crise. L'incrédulité est générale, même chez les psychologues. [...]

[...] L'entretien est utilisé dans 99% des cas pour les cadres. La graphologie est utilisée dans 93% des cas. Les tests de personnalité sont utilisés dans 61% des cas, et les tests d'aptitudes pour des cabinets utilisent les essais professionnels. Les tests projectifs sont utilisés dans des cas. Enfin, toutes les techniques irrationnelles sont utilisées dans 15% des cas. LES CRITERES DE CHOIX DES METHODES Les méthodes les plus utilisées sont les moins valides (entretien et graphologie). On les choisit car elles sont acceptables, et peu coûteuses. [...]

[...] Quelles sont les compétences nécessaires pour chaque tâche ? FLANAGAN (1954) a établi la méthode des incidents critiques. Il a mis des candidats pilotes, face à des situations critiques. Face à chaque situation, il y avait toute une gamme de réponses possibles. La méthode des incidents critiques essaie de déterminer quelles conduites sont efficaces, et quelles sont les conduites nuisibles. Les méthodes les moins bonnes pour repérer les comportements et les tâches, sont les méthodes rapides comme les entretiens (parfois téléphonique). [...]

[...] VII) L'UTILISATION DE L'ANALYSE DU TRAVAIL La construction des prédicteurs : tâches, compétences Elle sert à construire les prédicteurs en terme de tâches. Elle va permettre, grâce à l'échantillonnage de tâches, de définir les situations dans lesquelles on va faire passer les différentes méthodes. Il faut créer des méthodes qui ont une bonne validité écologique (test en situation). Elle sert à faire des listes de compétences pour occuper un poste. La contribution à la classification des métiers L'analyse du travail a servi à classer les métiers. [...]