La place de la motivation en psychologie du travail

Résumé du document

Cours de psychologie du travail sur la place de la motivation dans les conduites de travail. Il aborde les notions de satisfaction et de performance. Celui-ci est synthétique mais très clair.

Extraits

[...] Place de la motivation en psychologie du travail. Dans cette partie la motivation est introduite comme un facteur permettant d'expliquer les conduites de travail. Une définition de la motivation est précisée et permet de bien la distinguer de la satisfaction, autre facteur explicatif possible des conduites de travail. Cette définition aboutit sur des mesures subjectives de la motivation que l'on cherche à valider de manière objective. La performance ou la productivité apparaît comme le critère objectif le plus naturel mais il n'y a toutefois pas de liens de cause à effet simple entre motivation et performance. [...]

[...] Des mesures subjectives (déclaratives) de la motivation sont ainsi obtenues. On tente de valider ces mesures en observant par ailleurs certains comportements des employés. Pour la motivation, on s'intéresse à l'efficience individuelle, i.e. la productivité ou la performance. C'est un critère naturel car le bon sens suggère qu'un individu motivé a plus de chances d'être performant. En fait motivation et performance sont corrélées mais le lien entre ces deux notions n'est pas une relation de cause à effet. On peut être motivé sans être performant. [...]

[...] Cependant la performance est déterminée en partie par les capacités individuelles du travailleur. Celles- ci interagissent avec les motivations pour augmenter la performance. D'après certaines expériences de terrain (décrites p il semblerait que la motivation atténue l'effet des capacités sur la performance. Dans le groupe motivé les ``mauvais" réussissent presque aussi bien que les ``bons". Dans le groupe non motivé la performance dépend beaucoup plus des capacités individuelles. Une expérience du même type semble montrer qu'au cours d'une phase d'apprentissage, l'introduction d'une motivation sous forme d'un but précis à atteindre a tendance à détourner l'attention de l'apprenant. [...]

[...] Motivation et performance. Aprés une telle définition de la motivation, une question est de savoir comment obtenir une mesure, la plus objective possible, de la motivation. Les termes V sont des estimations subjectives données par le travailleur et non des quantités mesurables objectivement. Dans l'ensemble des travaux sur la motivation, il est courant de relever des critères comportementaux (objectifs) pour valider des mesures déclaratives (subjectives). Les employés sont interrogés à l'aide d'enquêtes, questionnaires, inventaires ou échelles (ex. inventaire des motivations appliqué aux cadres, IMAC, Frances 82). [...]

[...] Elles peuvent différer selon le travailleur et le type d'emploi. Par exemple, les cadres vont accorder plus d'importance (grande valence) à des attentes du type: plus grande responsabilité dans l'entreprise, utilisation et développement de ses propres capacités alors que l'autorité, le prestige , les contacts sociaux dans l'équipe de travail seront affectés d'une valence plus faible. Dans des emplois moins élevés dans la hiérarchie les attentes affectées d'une grande valence seront plutôt du type intérêt de la tâche, reconnaissance par l'organisation, par le supérieur hiérarchique, un bon salaire etc. [...]