Les questionnaires de personnalité dans l'examen de sélection

Résumé du document

D'après SCHLEGEL, les questionnaires de personnalité étaient utilisés dans la moitié des cas en 1976. Cependant, cette étude n'est pas très représentative, car elle n'a tenu compte que des psychologues du travail, et non pas de toutes les personnes qui effectuaient de la sélection de personnel. En 1988, d'après M.L BRUCHON-SCHWEITZER, 102 cabinets ont avoué que cette méthode était utilisée dans 60% des cas, et arrivait en quatrième position. Actuellement, on sait que les questionnaires de personnalité sont utilisés dans 40% des cas [...]

Extraits

[...] Actuellement, on sait que les questionnaires de personnalité sont utilisés dans des cas. Les questionnaires de personnalités les plus utilisés en France sont : -le GUILFORD-ZIMMERMAN (GZTS) -le 16 PF -le PAPI -l'EAE On a observé une stabilité voir une petite régression de l'utilisation de ces tests. On note tout de même, une certaine inertie dans les choix. Les objectifs On décrit un poste en terme de traits de personnalité, qui ont été définis de façon naïve, selon ce que l'on croit que doit possédé un candidat idéal. [...]

[...] Il y a plusieurs raisons, pour expliquer ces résultats : -les techniques mesurant des traits de personnalité très généraux sont inadéquates. -la philosophie déterministe du profil idéal pour réussir, est très prégnante. -les questionnaires sont un peu trop transparents et donc facilement falsifiables (insincérité, désirabilité sociale) -la mauvaise qualité des critères. III) L'UTILISATION DES QUESTIONNAIRES SPECIALISES Les questionnaires sur-mesure Ces questionnaires utilisent la démarche qui part des critères de l'analyse du travail, pour obtenir des tâches, des compétences études portent sur ces questionnaires, dont 12 donnent des résultats significatifs et contre validés. [...]

[...] -ils ont une bonne validité de construit : on vérifie l'hypothèse sous-jacente, relative à l'homogénéité des items. -ils ont une bonne validité de critère (divergente et convergente). -ils ont une bonne fidélité (supérieure à .70). II) L'UTILISATION DES QUESTIONNAIRES ET INVENTAIRES CLASSIQUES Classification des questionnaires de personnalité Cf. le tableau sur le polycopié Les résultats des études de validation en situation professionnelle Selon la thèse de BALLICCO (1999), la fidélité des questionnaires navigue entre .75 et .95. La validité des questionnaires oscille entre et .40. [...]

[...] L'IP 9 mesure 9 caractéristiques de personnalité, et a une validité prédictive de .60. Les questionnaires biographiques ou questionnaires bio-datas Depuis 80 ans études s'y sont consacrées, dont 11 sont significatives et contre validées. On va chercher dans la vie d'un individu, des événements et la façon dont ils y ont répondu. Le comportement adopté peut présager de la réussite professionnelle. Ex : GOETERS a fait une étude sur des candidats au métier d'aquanaute Sa prédiction est de .69 IV) L'EXAMEN DE SELECTION : DECEPTION ET ESPOIRS Chaque fois qu'on a pris la peine d'étudier les conduites en situation de travail, et de sélectionner les variables pertinentes, on a toujours obtenu de très bons résultats. [...]

[...] On a recensé 90 études de validité des questionnaires de personnalité depuis 1920. On a étudié des candidats à un emploi, qui ont ensuite été embauchés. Ils ont passé le GZTS, le 16 PF, le MMPI, l'EPI et le CPI. Les critères sont : l'avis des supérieurs hiérarchiques, le salaire, la promotion, la productivité, l'absentéisme, le turn over. 2/3 de ces études donnent des résultats significatifs (12 études donnent des résultats douteux études ne donnent rien du tout) études sont des études prédictives, dont 15 donnent des résultats significatifs. [...]