Les comportements de citoyenneté organisationnelle

Résumé du document

Les OCB sont des comportements individuels indirectement ou implicitement reconnus par le système formel de récompense, et qui permettent d'améliorer le fonctionnement de l'organisation. Ce sont des comportements, attitudes voire des traits de personnalité qui ne sont pas formellement attendus, mais qui ont un poids sur le système formel de récompense. On peut comparer celà à de [...]

Extraits

[...] -La norme implicite de la performance : l'apparition d'un OCB contaminerait l'ensemble de l'évaluation de la performance. -L'activation d'affects positifs ou négatifs : un employé qui développe beaucoup d'OCB est perçu de façon affective beaucoup plus positivement, d'où l'impact sur l'évaluation des performances. -L'accessibilité des informations IMPACT DES OCB SUR LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE Etudes ont tentés d'observer l'impact des OCB sur la performance de l'organisation. Actuellement, les recherches sont au stade d'hypothèses : -Les OCB facilitent le travail des collègues et des supérieurs par les comportements d'entraide. [...]

[...] Première étape mois avant l'annonce des promotions ou affectation) : -mesure du degré de clairvoyance des guichetiers -mesure des OCB des guichetiers par les managers Deuxième étape mois après l'annonce des promotions ou affectation) : -mesure des OCB des guichetiers par les managers OCB Clairvoyants non promus Non clairvoyants promus Non clairvoyants non promus Clairvoyants promus Avant décision Après décision Les individus qui développaient le plus d'OCB avant la décision ont été significativement mieux récompensés. Les clairvoyants vis ç vis des OCB, sont ceux qui une fois promus, développent le moins d'OCB. Les clairvoyants non promus maintiennent à peu près le même niveau d'OCB. [...]

[...] Ce sont des comportements, attitudes voire des traits de personnalité qui ne sont pas formellement attendus, mais qui ont un poids sur le système formel de récompense. On peut comparer ça à de l'extra rôle. II) TYPOLOGIE On peut distinguer 6 types d'OCB : -le comportement d'entraide : altruisme, courtoisie ou évitement des conflits. -le comportement de sportivité : tolérer sans se plaindre des inévitables inconvénients du travail, accepter les règles du jeu de la compétition sans se plaindre. -le comportement de loyauté organisationnelle : dire du bien de l'entreprise, adhérer aux objectifs de l'entreprise. [...]

[...] Les OCB viendraient compléter la variance inexpliquée à hauteur de 30 à puisque les performances objectives sont évaluées à hauteur de 60 à 70%. VII) APPROCHE NORMATIVE DES OCB On constate que certains de ces OCB ont une forte nature normative (comportement de sportivité, comportement de loyauté organisationnelle et le comportement d'engagement organisationnel). Ces comportements répondent à des attentes implicites de l'entreprise, mais suffisamment saillantes. Comme l'internalité , à performances objectives égales, le niveau d'OCB vient moduler l'appréciation de la performance objective. Il y a une clairvoyance normative des salariés vis à vis des OCB. [...]

[...] -le comportement d'engagement organisationnel : intériorisation et acceptation des règles et procédures de l'organisation. -le comportement d'initiative individuelle : aller au delà de ce qui est demandé, de façon spontanée. -le comportement de développement de soi : démarche personnelle d'amélioration de ses compétences et connaissances, dans l'objectif d'améliore la performance de l'organisation. III) LES ANTECEDENTS DES OCB Il y a quatre types de facteurs favorisant l'apparition des OCB : -Les facteurs individuels : attitudes, variables dispositionnelles (conscience professionnelles, agréabilité), perception des rôles, âge/sexe, compétences. [...]