Organisation et Leadership

Résumé du document

Les recherches dans ce domaine, ont été initiées, stimulées par des préoccupations pragmatiques, liées à l'efficacité organisationnelle. Les questions étaient avant tout tournées vers l'efficacité du commandement, de la direction d'équipes dans les entreprises. Certaines de ces recherches ont eu des répercussions notables, au niveau des pratiques professionnelles, en sélection professionnelle, en conseil et en formation professionnelle des [...]

Extraits

[...] C'est une approche très différente des approches classiques, selon lesquelles, on considère que le leader a exactement le même type d'interactions avec chacun de ses subordonnés. Ces auteurs suggèrent qu'une personne en situation d'autorité, peut être leader de quelques subordonnés, exercer des activités de direction d'équipes pour les autres membres. Ces auteurs séparent des comportements et analysent ceci en terme d'interactions, qui seraient de l'ordre de l'IN-group et de l'OUT-group. Cette approche dissocie les notions de leadership et de headship. Individu et organisations sous la direction de C. LOUCHE (1994) Thèse de P.H. [...]

[...] Ex: les dirigeants ont tout pouvoir dans l'organisation. Le fait d'être dirigeant, légitime le fait d'exercer son autorité dans tous les domaines organisationnels. Si les membres de l'organisation adhérent à ce type de postulats, ils les trouveront efficaces, et ils seront favorables à un fonctionnement des leaders de type autocratique. Les dimensions culturelles du leadership BASS (1990) a essayé de repérer les dimensions culturelles qui peuvent affecter le leadership dans une culture donnée. Il a mis en évidence certaines dimensions: -le traditionalisme opposé au modernisme -le particularisme opposé à l'universalisme -le collectivisme opposé à l'individualisme -l'idéalisme opposé au pragmatisme Pour lui, selon les cultures, chacune de ces dimensions est à un niveau particulier, et va affecter le leadership. [...]

[...] Il y a des substituts à l'efficacité du leadership, qui le rende inefficace. Les modérateurs peuvent être majorants, réducteurs ou additifs dans l'efficacité du leadership. Ces modérateurs peuvent être relatifs aux caractéristiques des subordonnés, selon que ceux-ci adhérent ou non aux objectifs, ont un fort ou faible engagement organisationnel, ont une orientation du locus of control plus ou moins interne, suivant les caractéristiques de la situation, et suivant le rôle d'évaluation chez le leadership. Ils proposent des substituts du leadership, c'est à dire des variables qui rendent le leadership inefficace ou non nécessaire. [...]

[...] Le leadership peut inclure le headship. Les recherches en psychologie sociale se sont beaucoup intéressées au leadership et aux leaders émergents. Alors que dans la réalité, les chefs sont le plus souvent désignés institutionnellement. Nombre de chercheurs ont pensé que ce qui était découvert dans les petits groupes, était transposable à la réalité institutionnelle, et les glissements dans ce domaine posent question. On continue à confondre le plus souvent les deux champs (champ d'étude et champ de pratique). II) LES APPROCHES THEORIQUES DU LEADERSHIP Historique Les travaux dans ce domaine sont nombreux et variés. [...]

[...] Si la perception du groupe est de l'ordre de la résolution de problèmes, c'est une structure de groupe centralisée avec le leader qui se met en place. Si la tâche est perçue comme étant de l'ordre de la créativité, c'est une structure non-centralisée qui est favorisée (sans leader). Dans le cadre organisationnel, KERR et coll. (1986) ont élaboré une classification en fonction des contextes organisationnels, de l'efficacité du leadership. Ils proposent dans certains contextes organisationnels, des modérateurs à l'efficacité du leadership. [...]