Place institutionnelle du bilan de compétences

Résumé du document

Dans le monde de la psychologie du travail et plus précisément dans celui de l'insertion et l'orientation professionnelle, le psychologue du travail peut utiliser différents outils mis à sa disposition. Le bilan de compétences en est un. Cette étude veut tenter d'expliquer ce qu'est cette technique, ce que sont ses fonctions, ses objectifs dans le monde du travail. Egalement, nous voulons répondre à cette question : quelle est sa place dans le monde du travail ?

Extraits

[...] Malgré le fait que la définition est floue, voyons ce que certains auteurs entendent par compétence. Tout d'abord, selon Joras (1995), une compétence est l'ensemble des savoirs mobilisables et mobilisés en situation de travail. Levy-Leboyer (1996) est d'accord avec le fait qu'une compétence est liée à une tâche ou à une activité donnée. Mais elle insiste sur deux éléments nouveaux : la notion d'inné et celle de dynamisme. Les compétences se développent tout au long de la vie par nos différentes expériences. [...]

[...] Le salarié peut donc faire des demandes individuelles à l'entreprise. Dans les 30 jours, l'employeur donne sa réponse par écrit. Il peut repousser la date du bilan (de 6 mois) s'il considère que ce n'est pas le moment mais il ne peut pas le refuser (sauf si cela met l'entreprise en péril). L'employeur devra continuer à verser la rémunération du salarié. Celui-ci doit ensuite choisir un organisme qui réalise des bilans sur les listes de l'OPACIF (Organisme PAritaire du Congé Individuel de Formation) qui prendra en charge financièrement le bilan. [...]

[...] L'entreprise a donc tout intérêt à proposer des bilans de compétences avant de réaliser une formation. Comme les formations sont chères, il est donc important de faire les bons choix. Selon Chayla (1991), l'absence d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est préjudiciable pour l'entreprise. En effet, le bilan doit faire partie de cette gestion. Le bilan de compétences permet de mieux anticiper l'évolution des emplois et des compétences. L'entreprise doit gérer efficacement son stock de connaissances : en effet, la diversité et la flexibilité des compétences stimulent l'innovation au sein de l'entreprise (Levy-Leboyer, 1996). [...]

[...] Puis, trois phases constituent un bilan de compétences : elles sont également définies par la loi. Selon l'article R 900-1, un bilan doit comprendre une phase préliminaire, une autre d'investigation et une autre de conclusion. Ces trois phases seront détaillées plus bas. Le bilan a mis du temps avant de décoller en terme de nombre de bilans et aussi en terme de reconnaissance sociale. Dans les années 1996- 1997, les journaux de l'époque (par exemple, Entreprise et Carrière, Liaisons Sociales) montraient que peu de bilans avaient été réalisés depuis le début. [...]

[...] Le bilan de compétences en est un. Cette étude veut tenter d'expliquer ce qu'est cette technique, ce que sont ses fonctions, ses objectifs dans le monde du travail. Egalement, nous voulons répondre à cette question : quelle est sa place dans le monde du travail ? Au regard d'articles issus de revues psychologiques et de la formation, de journaux nationaux, de données statistiques et de différentes visions de professionnels du bilan, nous allons mettre à plat cette pratique. Nous allons également insister sur le fait que le bilan est une pratique institutionnelle. [...]