Peut-on considérer la motivation intrinsèque comme une norme sociale? Etude réalisée auprès de chercheurs d’emploi titulaires d’un diplôme de niveau supérieur

Résumé du document

Les recherches sur la motivation au travail occupent aujourd'hui une place importante en psychologie sociale. Certains théoriciens (Deci & Ryan) avancent une approche différenciée de la motivation en décrivant une motivation intrinsèque et une motivation extrinsèque. Un autre concept est au devant de la scène depuis quelques années pour la psychosociologie française : les normes sociales de jugement. A l'instar de Dubois, importante théoricienne de l'approche sociocognitive, nous les décrirons comme « ce qu'il est bon de penser en société ».
Liant ces deux conceptions théoriques, François (2003) postule l'existence d'une norme de motivation intrinsèque. Ainsi, les individus annonçant qu'ils sont motivés intrinsèquement seraient valorisés dans les situations d'évaluation. En effet, la situation d'évaluation semble être la plus propice à faire ressortir des comportements normatifs (Dubois, 2002). Faisant suite à quelques études déjà menées sur le sujet (François, 2003 ; Louche, Bartelotti, Papet, 2005 ; Cassignol-Bertrand, Baldet, Louche, Papet, 2005), notre travail vise à étayer plus encore l'hypothèse d'une norme de motivation intrinsèque.
Pour ce faire, nous travaillerons dans le cadre du paradigme d'autoprésentation avec l'Inventaire de Motivation au Travail de Blais (1993). Notre population se compose de 20 jeunes diplômés en recherche d'emploi, chacun devant s'imaginer sortir d'un entretien d'embauche. Nous avons alors composé deux groupes de 10 sujets chacun. Le premier groupe se présente à un futur collègue de travail. Dans le second groupe, ils devaient se présenter à un de leurs amis. Chaque sujet doit donner de lui-même une image positive puis une image négative. Enfin, pour chaque groupe, le questionnaire finissait par la présentation de quatre adjectifs de personnalité (deux évoquant une désirabilité sociale, positive et négative, deux évoquant une utilité sociale, positive et négative). Ils devaient, sur une échelle allant de 1 à 7, dire en quoi ces traits de personnalité leur correspondaient ou pas.
Nous pensions, lorsque nous avons engagé ce travail, que les participants du groupe « collègue » se montreraient significativement plus intrinsèquement motivés que ceux devant se présenter à un ami. Ces résultats n'ont pas été vérifiés, mais ils nous amènent à concevoir la chose d'une manière différente. Cependant, lorsqu'on compare les scores de motivation de tous les sujets, on constate que la motivation intrinsèque est significativement plus utilisée pour se faire bien voir, elle est donc utilisée à des fins d'autovalorisation. Nous n'observons pas non plus de différence entre les groupes au niveau des traits de personnalité. Mais, encore une fois, lorsqu'on prend les réponses dans leur globalité, on voit bien que c'est le trait utilitaire positif qui prime sur les autres. On met ainsi en avant la valorisation des utilités sociales pour se faire bien voir. Même si les résultats ne sont pas ceux escomptés, nous pouvons dire qu'ils confortent l'idée de l'existence d'une norme de motivation intrinsèque dans un contexte formel d'évaluation.

Mots-clés : motivation intrinsèque, norme sociale de jugement, désirabilité et utilité sociale, théorie sociocognitive, évaluation.

Extraits

[...] MV ( ME : Id = 23 BV ( ME : Id = 10 Int = 15 Int = 19 Ext = 28 Ext = 6 Score global = 66 Score global = 35 ( MI : A = 8 ( MI : A = 22 C = 6 C = 21 S = 19 S = 14 Score global = 33 Score global = 57 Annexe III: exemple d'un calcul statistique On compare les moyennes de motivation intrinsèque des deux groupes dans la condition normative. Pour cela on utilise un U de Mann et Whitney pour échantillons indépendants. H0 : Il n'y a pas de différence significative dans les scores de motivation intrinsèque entre les deux groupes avec la consigne normative. (T1/N1 = T2/N2) H1 : Il existe une différence significative dans les scores de motivation intrinsèque entre le groupe 1 et le groupe 2 avec la consigne normative. [...]

[...] Ils convergent vers une réponse commune : ils abandonnent la norme individuelle construite dans la situation précédente. Dans une deuxième condition, des sujets placés d'abord en groupe, puis seul, conservent la norme construite en groupe. Le critère de décision que s'était donné le sujet en situation individuelle, est remplacé dans la situation de groupe, au profit d'une norme collective. Les réponses atypiques (celles des compères) sont rejetées, comme si les sujets cherchaient à établir une réponse moyenne. Shérif montre bien que le produit final du collectif ne peut s'expliquer par la prise en compte des seules individualités. [...]

[...] & Vallerand, R., (1993). Une perspective humaniste de la motivation : les théories de la compétence et de l'autodétermination. In R. Vallerand & E. Thill, Introduction à la psychologie de la motivation. Montréal : Vigot. Vallerand, R. & Thill, E., (1993). Introduction à la psychologie de la motivation. Montréal : Vigot. [...]

[...] Une norme sociale de comportement décrit ce qu'il ce qu'il est bon de faire ou de ne pas faire en société. La norme sociale de jugement expose quant à elle ce qu'il est bon de penser ou de ne pas penser dans un collectif donné. Les normes portant sur des comportements, des conduites effectives ont beaucoup été étudiées et on a pu établir que certaines étaient dotées d'un caractère quasi universel. Voici quelques exemples : La norme de réciprocité qui veut que les individus retournent aux autres les comportements qu'ils leurs adressent. [...]

[...] Enfin, une norme sociale est jugée comme indépendante de tout critère de vérité. On est plus ici dans le cadre des normes sociales de jugement (ce qu'il est bon de penser en société) puisqu'on fait référence à l'idée d'une utilité sociale. Un jugement n'est pas normatif parce qu'il énonce une vérité mais plus parce qu'il dénote une préférence. Dans le cadre de la norme d'internalité, les explications internes ne sont pas normatives parce qu'elles sont vraies (qui a pu réellement prouver qu'une personne interne était plus fiable, plus compétente ou encore plus honnête mais bien parce qu'on les préfère. [...]