Pour recruter leurs cadres, les entreprises et les cabinets de recrutement utilisent des tests de « mise en situation ». Cet outil, qui complète l'entretien classique, se compose d'un échantillon représentatif de tâches à effectuer dans le poste et permet de confronter le candidat à des situations concrètes similaires aux situations professionnelles réelles afin d'évaluer directement ses connaissances, ses habiletés et ses aptitudes, mais également sa capacité d'analyse, sa créativité, son sens du service client, ou sa faculté à construire une argumentation. C'est à partir de ces situations concrètes que seront inférées les compétences requises pour occuper efficacement le poste.
Le document de synthèse que nous présentons vise à décrire l'état des lieux de la recherche sur les « Work Sample Tests » en France dans le cadre de la sélection professionnelle. Dans une première partie, nous tenterons de définir les WST, de décrire les différents types de WST, puis de les situer dans le contexte professionnel en France. Dans une seconde partie, nous présenterons les principes d'élaboration et d'utilisation de ces derniers. Dans une troisièmes partie, nous exposerons leurs qualités psychométriques et notamment la validité prédictive, apparente et de contenu à partir de méta-analyses récentes. Pour finir, nous discuterons des avantages et des inconvénients relatifs aux WST avec un regard critique sur notre travail (...)
[...] Vous devez lire ces situations et répondre sur les feuilles prévues à cet effet (feuillets de réponse) en inscrivant le plus clairement possible les solutions que vous envisagez de mettre en pratique. Faites en sorte de répondre à bon escient. ( Votre tâche consiste à vous mettre à la place de M. PIERRE, directeur commercial d'une entreprise renommée de logiciels d'imagerie scientifique (permet la visualisation de données astronomiques ou scientifiques). ( Votre entreprise ne possède aucune ramification géographique. ( Toute votre crédibilité et votre stratégie commerciale repose sur une équipe de vendeurs que vous encadrez. [...]
[...] J., & Paulson, C. (1977) Who interviews the interviewer—and how ? The Personnel Administrator, February 1977, 27-29. Ployhart, R. Schneider Schmitt N. (2006). Staffing organizations : Contemporary practice and research. Mahwah, NJ : Lawrence Erlbaum Associates. Pulakos E. D., Schmitt N. [...]
[...] Personnel Psychology 243- 260. Klinger, Y., Schuler, H., (2004) Improving Participant's Evaluations while Maintaining Validity by a Work Sample Intelligence Test Hybrid. International Journal of Selection and Assessment, Vol numbers March/June 2004, pp. 120-134 Lance, C. E., & Douthitt, S.S., & Bennet, W.,Jr., & Harville, D. L. (2000). Good News : Work Sample Administrators' Global Performance Judgments are (About) as Valid as We've Suspected. Human Performance, 253- 277. Ofsanko, F. [...]
[...] Afin d'obtenir une haute validité de contenu, il est impérativement recommandé de construire les WST à partir d'une analyse de travail ou de l'activité. Dans ce sens, certaines activités (plutôt intellectuelles et celles qui impliquent un haut niveau de complexité de travail) sont moins observables et fournissent des données insuffisantes pour la construction des WST à haut niveau de validité de contenu.[6] 4. LES AVANTAGES ET LES INCONVÉNIENTS DES WST Avantages Le WST montre une bonne validité apparente, ce qui signifie que les candidats perçoivent le but de l'évaluation et son rapport avec le poste. [...]
[...] Hillsdale, NJ: Erlbaum. Smith, F. D. (1991) Work samples as measures of performance. In A. K. Wigdor & B. F. Green Jr. (Eds.), Performance assessment for the workplace (Vol pp. [...]
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