Efficience professionnelle et efficacité organisationnelle

Résumé du document

On distingue différents types de performances :

Le rendement veut inclure la quantité de performance à la tâche et la qualité de la performance à la tâche, renvoyant plutôt à l'importance de la production correcte dans la tâche, par rapport à la totalité de la production englobant tout ce qui est erreur ou rebut. L'efficience est plus globale. Elle inclut le rendement mais peut prendre aussi en compte, le niveau de présence au poste (absentéisme).

On s'intéresse aux aspects de performance individuelle, mais aussi aux aspects de performance collective (liée aux résultats produits par un collectif de travail). En psychologie sociale du travail et des organisations, la performance est considérée plutôt comme étant de l'ordre d'une construction sociale. Il n'y a pas de performance de l'absolu, il faut se référer au groupe social qui propose une définition de celle-ci ...

Extraits

[...] Selon les équipes de travailleurs et selon les attitudes favorables à la productivité, on aura plus de performance même si l'organisation incite à la productivité avec son système de rémunération. IV) L'EFFICACITE ORGANISATIONNELLE Selon Estelle Morin (1989) : De la même façon que la performance correspond à une construction sociale, l'efficacité organisationnelle est un jugement que porte des individus ou des groupes sur l'organisation et plus précisément sur les activités, les produits, les résultats ou les effets qu'ils attendent d'elle Le choix des critères et l'appréciation vont dépendre des intérêts, croyances et valeurs de ce qui évalue l'organisation, ainsi que de l'usage qu'ils veulent en faire. [...]

[...] Il y a un lien entre la croyance en une satisfaction élevée et les évaluations favorables de la performance. Par contre, on aurait une corrélation illusoire entre satisfaction et performance selon des critères concrets, objectivés. Implication au travail et performance professionnelle Pour certains auteurs, dont VROOM (1962), la relation entre implication à l'égard du travail et performance est présente dans la définition conceptuelle même de l'implication, puisque l'implication existe quand le sentiment d'estime de soi augmente avec des performances élevées, et baisse avec des performances médiocres. [...]

[...] Dans la première expérience, ils ont à évaluer la performance générale et sur différentes dimensions d'une personne enseignante, pour laquelle on leur présente une séquence pédagogique sur vidéo. A la fin de la cassette, l'enseignant fait part de sa satisfaction quant à la séance pédagogique. G 1 : forte satisfaction déclarée. G 2 : faible satisfaction déclarée. Les évaluations de performances sont plus élevées dans G 1. Dans une seconde expérience, par rapport à la tâche d'appréciation effectuée par les étudiants, on leur demande de remplir un questionnaire de satisfaction sur leur évaluation. On renvoie à chacun des groupes une information différente. [...]

[...] Entre en compte dans l'évaluation des performances professionnelles, les processus liés aux stéréotypes, à la catégorisation sociale, aux préférences normatives. Des travaux prenant en compte des aspects organisationnels du mode d'évaluation de la performance, et des caractéristiques individuelles des évaluateurs, pour expliquer l'existence de l'indulgence chez les évaluateurs, ont été menés. Evaluation publique évaluation privée = niveau d'indulgence. MURPHY et CLEVELAND ont proposé dans le début des années 1995, un modèle explicatif de l'indulgence des évaluateurs dans le cadre de l'évaluation professionnelle. [...]

[...] VROOM (1964) a fait une première étude comprenant 20 recherches scientifiques. La corrélation médiane est de ans plus tard, IAFFALDANO et MUCHINSKY (1985) ont réalisé une méta- analyse sur 217 corrélations satisfactions / performances. La corrélation moyenne est de .14. Depuis 1964, la plupart des recherches sur la satisfaction / l'insatisfaction utilisent le JDI. VROOM pensait qu'il devait exister un lien entre la quantité et la qualité de la performance. HACKMAN et HAULLER se sont intéressés aux aspects motivationnels sur les performances et la satisfaction. [...]