La culture: modèle de Schein

Résumé du document

Edgar Schein définit la culture organisationnelle comme « un ensemble de postulats de base, inventés, découverts ou développés par un groupe cherchant à faire face à des problèmes d'adaptation externe ou d'intégration interne, qui ont largement été vérifiés pour être considérés comme valides et ainsi perçu comme des façons correctes de penser ou de se comporter face à des problèmes ».

Les organisations connaissent presque inévitablement à un moment de leur existence un événement qui menace leur survie ou leur mode de fonctionnement habituel. C'est à ce moment que se révèlent les processus de régulation mis en place. En effet, lorsque survient un changement interne ou externe les modes de régulations habituels peuvent être jugés inefficaces. Il va donc falloir réorganiser l'entreprise et s'adapter aux nouvelles exigences. Cela risque de provoquer un conflit dans la mesure où ce changement peut-être mal perçu. Seul alternative pour dépasser ce conflit la connaissance de la culture d'entreprise.


Les dirigeants doivent donc prendre conscience des cultures dans lesquelles ils évoluent pour pouvoir mieux gérer leur entreprise. Au-delà de cette prise de conscience, il est essentiel pour un manager de comprendre cette culture afin de pouvoir diriger et manager.

Au vu de l'importance de la connaissance de la culture organisationnelle, il semble judicieux de se demander si la culture d'une entreprise est bien partagée et surtout intégrée par tous ses membres.

Extraits

[...] La résistance au changement vient-elle toujours des mêmes personnes ? 10) Quels sont, selon vous, les caractéristiques d'un changement organisationnel positif ? Conclusion La culture est impliquée dans tous les domaines de l'entreprise et sa connaissance est garante d'une meilleure prise de décision et d'une plus grande efficacité de chaque décision. Mais elle n'est pas figée, elle change en fonction des multiples facteurs qui l'influencent. Lorsque la culture de l'entreprise n'est pas intégrée par le groupe, elle est source de dysfonctionnement. [...]

[...] Sa source d'inspiration majeure fut D Mc Gregor, qui fait appel a lui pour enseigner au MIT. II Présentation du concept : les trois niveaux de la culture organisationnelle Edgar SCHEIN estime que le concept de culture organisationnelle ne peut être abordé sans faire référence à la fonction de leadership au sein des organisations. En effet, l'un des principaux rôles du leadership est de créer, de manager et lorsque cela devient nécessaire, de détruire la culture de l'organisation. Pour imposer ou transmettre sa culture, le leader utilise des mécanismes d'influence conscients et inconscients. [...]

[...] Il existe plusieurs catégories d'artefacts : les objets physiques créés par les membres d'une culture, les manifestations verbales véhiculées par le langage écrit et parlé, ainsi que les rituels, les cérémonies et d'autres manifestations comportementales. Les artefacts peuvent être facilement discernés, mais sont difficiles à comprendre. Les artefacts des cultures organisationnelles LES VALEURS Les valeurs constituent des principes sociaux, des objectifs et des modèles présents dans une culture pour avoir une qualité intrinsèque. Elles définissent ce dont les membres d'une organisation se soucient telles que la liberté, la démocratie, la tradition, la richesse ou la loyauté. De manière générale, les valeurs précisent ce qui est important pour les membres d'une culture. [...]

[...] LES CROYANCES Selon SCHEIN, les croyances forment le centre de la culture de l'organisation. Il s'agit du cœur de la culture. Ces dernières sont représentées par des certitudes fondamentales, qu'il est difficile de discerner dans la mesure où elles existent en grande partie à un niveau inconscient. Plus précisément, les croyances représentent ce que les membres croient être la réalité et c'est ainsi, qu'elles influencent à la fois ce qu'ils perçoivent, la manière dont ils pensent et dont ils ressentent les événements. [...]

[...] La culture modèle de Schein Sommaire INTRODUCTION PARTIE 1 : THEORIE I Notice biographique : E. Schein II Présentation du concept : les trois niveaux de la culture organisationnelle III Les limites du modèle de Schein PARTIE 2 : CAS PRATIQUE I Présentation du Groupe : Groupama & Gan Assurances II Grille de questions III Synthèse des données collectées CONCLUSION Introduction Edgar Schein définit la culture organisationnelle comme un ensemble de postulats de base, inventés, découverts ou développés par un groupe cherchant à faire face à des problèmes d'adaptation externe ou d'intégration interne, qui ont largement été vérifiés pour être considérés comme valides et ainsi perçu comme des façons correctes de penser ou de se comporter face à des problèmes Les organisations connaissent presque inévitablement à un moment de leur existence un événement qui menace leur survie ou leur mode de fonctionnement habituel. [...]