Psychologie des institutions: les interventions en organisation

Thèmes abordés

Psychologie des institutions, interventions en organisation, intervenant, responsabilisation, dispositifs

Résumé du document

Examen de la documentation : (organigramme, précédentes études : sur le bien-être par exemple, taux d'absentéisme, turn-over, rapport CE/CHSCT). Se documenter sur l'entreprise elle-même. Important pour voir s'il n'y a pas des buts cachés derrière la demande (demande pour des conflits entre les services et en fait l'entreprise cherche à augmenter sa productivité donc prudence).

Extraits

[...] - Vaincre la méfiance des salariés, mais aussi et surtout des dirigeants. - Les savoirs théoriques convoqués sont différents : ( En psychosociologie : Le but de l'étude des rapports individus-société et notamment à la naissance et constitution des institutions. Au départ, le thème du travail n'est pas central : Le groupe est privilégié au détriment de l'activité. Cela laisse des marques, jusqu'à très récemment on s'intéressait plus au groupe et on avait tendance à négliger l'activité (façon dont l'individu transforme la prescription pour réaliser la tâche, pour pouvoir travailler). [...]

[...] Ils ont aussi la responsabilité d'aller eux-mêmes rendre le compte-rendu. - En psychosociologie : Les interprétations du rapport sont discutées entre intervenant(s)/salariés. Sauf que c'est l'intervenant qui choisit ce qui figurera dans le rapport et c'est lui qui va présenter le rapport à la direction. Souvent il suggère des actions, et il peut revenir pour constater si les choses ont changé ou pas. Ici aussi, le processus initie le changement, mais des actions peuvent être prévues tout de même en concertation. [...]

[...] (Etude : Travail en perruque) Importance du collectif de travail = Reconnaissance et identité. (Reconnaissance du travail bien fait, de sa place dans l'entreprise, qui contribue à nourrir l'identité du sujet). [...]

[...] - En PDT : Importance de la responsabilisation des salariés. Au-delà de l'autonomie qu'on veut redonner aux salariés, on veut qu'ils sentent que c'est par leurs actions qu'ils vont pouvoir initier du changement. Ils sont responsables de leur devenir. Il s'agit de lutter contre la représentation que c'est à la direction d'agir. Il faut se sentir responsable de son sort. On parle d'alliance sujet-chercheur (identique à l'alliance thérapeutique) : Quasiment même chose qu'en Psychosociologie. Les deux termes montrent bien que les intervenants se positionnent d'égal à égal. [...]

[...] CHSCT, un syndicat va demander une intervention. Il est extrêmement rare qu'une intervention PDT vient de l'entreprise elle-même. Parfois il y a de la méfiance de la part de l'entreprise elle-même : Quand il y a un problème en entreprise, on préfère le laisser tel quel sinon ce sera pire relier avec étude : les espions envoyés par la direction, la peur à propos de l'évocation du gros projet La peur, la méfiance, et l'implication importante peut même parfois faire avorter le projet. [...]