Conceptions et pratiques de l'évaluation des personnes en contextes professionnels

Résumé du document

Cours présentant les différentes conceptions et pratiques de l'évaluation des personnes en contexte professionnel. Il présente les différentes théories qui ont existé et/ou existent toujours : il va des méthodes pré-scientifiques aux méthodes scientifiques de l'évaluation des personnes en contexte professionnel, et indique l'actualité des recherches sur la pertinence de ces méthodes.

Extraits

[...] Formation de 184 heures en 3 ans (c'est-à-dire seulement 2 heures par semaine). La validité : GOBINEAU ET PERRON (1954-1958) : Travaillent sur la graphométrie : aspects très précis de l'écriture. Ils déterminent 31 caractères graphiques. Ils cherchent tout d'abord un lien avec le niveau intellectuel des sujets, c'est-à-dire leur QI. Ils prennent des sujets de niveaux d'études différents et d'âges différents, et ils essaient de déterminer les âges et les QI des sujets grâce aux composantes graphométriques de leurs écritures. [...]

[...] Elle a été introduite sans qu'on se pose la question de la pertinence de la prédiction de la réussite professionnelle. Il existe peu de littérature traitant de ce problème : on sait peu de choses sur les liens entre réponses aux tests projectifs et aptitudes professionnelles. Etudes de validations empiriques : Ces études tentes de discriminer des groupes professionnels grâce aux outils projectifs. Idée : mise en évident de profils-type. Résultats : les différences de réponses trouvées entre les différents groupes de professionnels sont faibles : pas de profil type, pas de profil précis d'individu pour un type de profession donné. [...]

[...] Ouvrage de HUTEAU : Ecriture et personnalité Pour HUTEAU, la graphologie n'est pas une science, et il n'y a quasiment pas de faits inférés en sa faveur Loi Aubry : loi sur le recrutement et les libertés individuelles. Le candidat à un emploi doit être informé des méthodes utilisées, et les méthodes d'aides au recrutement et d'évaluation doivent être pertinentes au regard des finalités poursuivies. Le recruteur est comptable de la rectitude scientifique des procédés qu'il utilise. ( degré raisonnable de fiabilité des méthodes. [...]

[...] ( 42 agents ont des performances médiocres, et 38 ont des performances excellentes. KURTZ a ensuite comparé les résultats des deux groupes aux résultats du Rorschach, deux ans auparavant. Il a trouvé 32 signes discriminants (entre bons et mauvais agents) à partir du Rorschach. Il a ensuite procédé à un nouveau recrutement avec l'échelle des 32 signes discriminants, il a contre-validé, et ça n'a pas marché. ( Dans les tests projectifs, ce sont des cotations non objectives, donc les résultats sont très variables. [...]

[...] Le caractère agréable serait peu compatible avec les métiers d'affaires et de création, mais en revanche il serait favorable au travail en équipe (.13). Le caractère ouvert serait lié aux activités offrant des opportunités de changements et serait lié à la réussite en formation (.33). En revanche il ne prédit pas du tout la performance professionnelle. Tous ces prédicteurs sont des prédicteurs spécifiques. Les validité prédictive du modèle général du big 5 est estimée entre .13 et .15 : SALGALO BARRICK et MOUNT (.15). Dans l'ensemble, la personnalité reste un indicateur assez médiocre du comportement au travail. [...]