J. Salomé et C. Potié, "Oser travailler heureux" : résumé

Résumé du document

Nous travaillons en moyenne huit heures par jour et ce, cinq jours par semaine. Partant de ce point, les auteurs s'attachent à donner des clés afin de concilier performance et bien-être au travail. Ainsi, comment pouvons-nous contribuer à développer la richesse humaine qui sommeille en chaque entreprise ?

Apprendre à développer les potentiels de chacun, c'est aussi l'appréhender dans son contexte. Si l'on parle aujourd'hui de crise des entreprises, cela semble être avant tout relatif à une crise relationnelle. C'est ainsi qu'avec l'émergence d'un nouveau management dans les années 1990, on s'attache désormais à considérer de nouveaux indicateurs de développement des entreprises : l'amélioration des processus, le développement de la personne (les relations de la personne avec l'entreprise, la relation entre les personnes et la relation intrapersonnelle), ainsi que la prise en compte de la qualité comme un facteur différenciateur de l'image de marque de l'entreprise.

Avec ces nouveaux outils, les auteurs fondent leur approche en avançant que les crises seront dépassées dès lors que tout un chacun acceptera de vivre selon quatre principes clés de relation et de communication :
- Partager un projet commun,
- S'écouter, s'entendre et se respecter,
- Promouvoir la différence,
- Avoir la volonté de progresser et de rechercher ensemble des solutions alternatives.

On peut alors en déduire que la crise ici mentionnée, résulterait alors d'une sous-utilisation du potentiel de richesse humaine que nous possédons tous, et se nourrirait d'attitudes réactionnelles, d'accumulation de rancoeurs et de ressentiments, de confusion entre pouvoir exercé par les managers et autorité, ainsi que du temps passé à combattre le poids des habitudes institutionnelles. Comment y remédier ?

1. De la crise économique à la crise relationnelle

Aujourd'hui, nous parlons de la crise : c'est un mot que nous retrouvons sur toutes les bouches, en passant par le jeune diplômé, l'employé, l'employeur et même le retraité. Le terme est rentré dans notre quotidien, si bien qu'aujourd'hui, la crise semble plus un état permanent qu'un événement ponctuel voire anecdotique. Mais distinguons deux types de crises : la crise économique externe à l'entreprise, et la crise relationnelle interne propre à son fonctionnement.

Si nous considérons la première, elle est la conséquence du bouleversement des équilibres - techniques, économiques et sociologiques - non perçus ou non pris en compte par ceux qui la traversent (...)

Extraits

[...] Il faut tenter de personnaliser sa relation et son style de management en fonction de la personne avec laquelle le manager collabore. Quatre styles de management ont été identifiés (Hersey et Blanchard) : - Directif : structurer le travail et diriger la tâche de son collaborateur. A utiliser de façon ponctuelle et transitoire (par exemple, en situation d'urgence). - Participatif : associer ses collaborateurs à la réflexion, à la prise de décision. Recherche du consensus et l'engagement individuel dans le mouvement collectif. A utiliser de façon permanente. [...]

[...] Le projet d'entreprise doit fédérer les ambitions de chacun. Pour cela, il doit comprendre un raison d'être (un cadre et un sens), une ambition qui donne la direction et l'ampleur de l'action, des valeurs (éthique et principes du projet), un positionnement clair (lieu et type d'action nécessaire), et enfin une structure qui définit les activités, les principes de fonctionnement nécessaires pour agir, réussir son positionnement et réaliser ses ambitions. De plus, lorsque l'on parle ici de principes et de valeurs dans le but de favoriser un projet fédérateur, via des relations créatives, on entend le développement du mieux vivre ensemble du mieux être avec soi et du mieux relationnel avec l'autre Ce projet commun doit être mis en place par des managers compétents qui comprennent le sens et l'importance salvatrice des relations créatives en entreprise : ils doivent devenir des managers énergétigène susceptibles de stimuler les énergies bloquées ou dévoyées de ses collaborateurs. [...]

[...] - Délégatif : Responsabiliser son collaborateur, c'est-à-dire définie avec lui la cible, s'assurer des conditions d'exécution et laisser l'autonomie d'action et de décision. C'est la forme la plus évoluée de style de management selon Hersey et Blanchard. Chacun de ces niveaux peuvent être complémentaire, mais il faut se rappeler que leur usage est tributaire de la situation donnée, de la personne et du climat général de l'entreprise. Il existe donc quatre styles de management pour quatre styles de collaborateurs. C'est ainsi que se créé la matrice des positions relationnelles. [...]

[...] A cette charte s'ajoute des règles de base pour une communication créative. Le deuxième outil est la recherche et l'établissement des Points d'accord minima (PAM) non transgressables. Ils fixent les devoirs et les principes de base de la vie relationnelle entre les individus au sein du groupe dont ils font partie. Ils sont les supports à toutes les initiatives pour tisser la trame de la qualité des relations en entreprise. En d'autres termes, ce sont des règles minimales mais toujours repérables pour baliser les possibilités d'un fonctionnement relationnel productif. [...]

[...] S'y ajoute l'agir responsable : accepter de valider les projets retenus et de veiller à leur mise en œuvre concrète. Il est nécessaire de créer un lieu d'échange neutre pour se dire et entendre l'autre, pour ouvrir d'autres perspectives dans un espace inédit : un café, un restaurant, ou même une salle de réunion dédiée. Aussi, il faut donner du temps à la communication et à la relation en prévoyant des rencontres régulières programmées afin d'échanger sur les projets en cours, tout en maintenant, protégeant, sauvegardant, et prenant soin de la relation. [...]