Mutabazi, Altman, Klesta, Poirson, "Le management des ressources humaines à l'international"

Résumé du document

Fiche de lecture de l'ouvrage : Le management des ressources humaines à l'international.

Extraits

[...] Soit constituer une équipe de direction composée de salariés loyaux et transférer les profits à la maison mère[5] Acquisition et structure La structure est la distribution formelle des rôle dans le travail et les mécanismes administratifs nécessaires au contrôle et à l'intégration des activités de travail, y compris celles qui échappent aux limites formelles de l'organisation elle est définie aussi comme étant un cadre de référence pour la prise de décision qui nécessite la compréhension des relations entre des dimensions tel que : La relation vis à vis du pouvoir et de l'autorité. L'affrontement de l'incertitude et de la prise de risque. La confiance entre les personnes. La loyauté et le dévouement. Le contrôle et la discipline. Ce dernier point nécessite une analyse de la culture d'entreprise et de la culture nationale, cependant on pourrait dire que les principaux facteurs qui interviennent dans un processus d'acquisition sont : la structure, le contexte et les attentes culturelles des membres influencés par la culture. [...]

[...] Quelle est la différence entre les relations développées au sein de l'entreprise par les représentants du siège et le personnel local ? Dans le cas des acquisitions, est ce que l'entreprise acquise est condamnée a perdre son identité ? Quel est l'impact de l'acquisition sur les structures des entreprises ? Quel système de communication est appliqué dans chacune des deux entreprises en acquisition ? Comment conduire le changement dans les cas de fusion et d ‘acquisition ? Comment passer d'un ancien à un nouveau système de management ? [...]

[...] Le contexte institutionnel : il s'agit des normes et valeurs qui régissent les institutions. La dimension individuelle. Exercer le contrôle sur les filiales internationales Les formes organisationnelles des sociétés multinationale Il existe trois types d'entreprises qui opèrent dans le contexte multiculturel. L'organisation multinationale ou polycentrique : c'est le groupement d'organisations nationales faiblement liées entre elles où les décisions sont localisées au niveau de chaque pays, le siège considère chacune de ces organisations comme indépendantes et se charge seulement du conseil et du contrôle financier, le style de management suivi est flexible et favorise les contactes informels. [...]

[...] o Un mode de management efficace est celui qui tient compte des spécificités culturelles locales. Il est à ajouter aussi que ces études ne donnent qu'une description comparée des différentes cultures sans pour autant proposer une manière de coopérer dans des systèmes culturels différents. Diversités culturelles et alliances internationales Les entreprises qui effectuent des alliances stratégiques sont obligées de poursuivre un processus de coopération qui va permettre aux deux entreprises regroupées de mieux connaître la culture de chacune d'elle et ainsi être plus productive. [...]

[...] o Les cultures d'entreprises. o La structure du partenaire. o Les capacités individuelles de coopération. A travers ces 4 éléments il se crée chez chaque partenaire des images mentales (stéréotypes) qui vont constituer le premier cadre de référence et qui peuvent être modifié par des expériences ultérieures. Il ne faut pas oublier l'aspect personnel car à partir des stéréotypes, chaque individu à qui on demande de coopérer avec un autre a ses propres objectifs et ambitions qu'il veut atteindre à travers cette coopération. [...]