Du reclassement individuel au maintien collectif dans l'emploi

Résumé du document

Un absentéisme récurrent, des restrictions d'aptitude de plus en plus nombreuses, une baisse d'activité qui oblige à réduire le recours aux intérimaires ont, peu à peu, conduit l'entreprise Liotard à passer d'une politique de reclassement individuel à la gestion globale du maintien dans l'emploi. Cette fiche de lecture décrit la démarche effectuée et les résultats obtenus.

Extraits

[...] Par le croisement de l'analyse de : - l'activité de travail - du potentiel humain ( On peut dégager un ensemble de conditions permettant au plus grand nombre de tenir les postes identifiés. Ces analyses marquent une évolution dans la réflexion : - l'abandon d'une logique singulière - l'inversion du point de vue : on part des besoins de production et non pas des restrictions de l'individu ( Cela a permis d'élargir le champ des aménagements et de détecter en plus les besoins en formation. [...]

[...] Cadre de l'intervention : Absentéisme de 10%(lié aux caractéristiques de la population de moyenne d'âge 45ans dont 1/5 présentent des restrictions d'aptitude) ( recrutement d'intérimaire pour pallier ce problème ( Point de départ de la réflexion du maintien collectif dans l'entreprise. Avant : Le personnel permanent avec atteintes était reclassé sur des postes moins difficiles et les intérimaires sur les tâches les plus pénibles ou stratégiques. Pb : baisse d'activité ( recours aux intérimaires n'est plus possible ( Nécessité de se pencher sur le maintien global de son personnel permanent. [...]

[...] Pb de méthode ( appel à l'Aract centre. L'Aract : - identifie le personnel en plus grande difficulté, présentant des risques d'exclusion à terme - cible les situations de travail au regard des besoins et marges de manœuvre de l'entreprise : pérennité des postes, possibilités estimées de réaliser des modifications techniques ou organisationnelles . Relai à un cabinet d'ergonomie qui : - analyse les situations de travail ciblées auparavant - analyse le potentiel du personnel concerné : potentiel physique, compétences et attentes. [...]

[...] Les facteurs de type psychosociaux, la reconnaissance, la satisfaction au travail, la motivation, les modalités d'intégration en collectif de travail constituent donc autant d'éléments devant guider l'aboutissement du projet. Conclusion : Cette démarche souligne qu'une action menée auprès d'un public spécifique peut être reconduite auprès de tout personnel en situation de handicap, personnel dans l'incapacité de réaliser son travail, reconnu ou pas travailleur handicapé. Traiter de la question du maintien dans l'entreprise en l'inscrivant dans une logique stratégique autorise un regard sur le fonctionnement de l'entreprise, en termes de gestion des ressources humaines mais aussi d'organisation du travail, de conception et de conduite de projets. [...]