Présentation de la théorie X et Y par le chercheur Douglas McGregor

Thèmes abordés

Douglas McGregor, théorie X et Y, Ford, conditions de travail, motivation des employés, théorie de Maslow, Productivité du travail, management participatif

Résumé du document

Cette théorie développée dans les années 1960 par un expert du management aussi psychologue stipule qu'il faut bien comprendre la nature humaine pour influencer les conditions de motivation sur le lieu de travail. Il se base sur des enquêtes entreprises dans de grandes sociétés américaines comme Ford avec un apprentissage au contact d'éminents managers. En recoupant son expérience en psychologie avec le besoin de croissant sur le sujet de la gestion des ressources humaines, il a entrepris un travail de compréhension des rapports sociaux et des motivations sur le lieu de travail.

Extraits

[...] La communication passera souvent par des ordres et par l'établissement de points d'étapes pour connaître l'avancement des projets. Dans un cadre strict et feutré, l'évaluation suivie des performances rajoute de la pression sur les épaules des collaborateurs. Il n'a pas peur d'aller à la confrontation et de confronter la réalité des chiffres avec la perception des individus. Il tranche que cela plaise ou non. A l'inverse, un management qui apprécie la théorie Y va plutôt mettre en œuvre les choses pour créer un contexte favorable au bien-être des salariés afin qu'ils puissent exprimer leur potentiel, les rendre autonomes et responsables. [...]

[...] Le manager va apporter des conseils et son expérience pour orienter et donner son avis. A leurs contacts, il va aider les meilleurs profils en les aiguillant vers les bonnes personnes et formations qualifiantes. Il va aussi s'investir pour bénéficier de meilleurs appuis pour s'élever à son tour et tirer parti des améliorations globales pour se faire bien voir en tant que manager. Les points forts et les faiblesses de ces théories Au niveau des avantages, il faut reconnaître la prise en compte de l'aspect humain dans le comportement du manager qui suit ses croyances et vues. [...]

[...] Victime d'une aversion au travail, il va faire tout ce qu'il peut pour soit produire le moins possible soit ne pas remplir son rôle. Mal à l'aise envers les responsabilités, il va avoir tendance à les fuir pour se concentrer sur son confort et ses intérêts. C'est pourquoi le manager aurait intérêt à user du système de récompenses et de sanctions afin de les pousser à respecter leur contrat et à poursuivre leur engagement de manière rigoureuse. On peut trouver ici en partie la théorie du principal et de l'agent où l'agent dispose d'une marge de manœuvre en connaissant ses capacités pour délivrer l'investissement adéquat, en combinant plus ou moins de sacrifices. [...]

[...] Présentation de la théorie X et Y par le chercheur Douglas McGregor Cette théorie développée dans les années 1960 par un expert du management aussi psychologue stipule qu'il faut bien comprendre la nature humaine pour influencer les conditions de motivation sur le lieu de travail. Il se base sur des enquêtes entreprises dans des grandes sociétés américaines comme Ford avec un apprentissage au contact d'éminents managers. En recoupant son expérience en psychologie avec le besoin de croissant sur le sujet de la gestion des ressources humaines, il a entrepris un travail de compréhension des rapports sociaux et des motivations sur le lieu de travail. [...]

[...] Sa montée en compétences va passer par une prise en main de son avenir professionnel en se formant, en développant leur réseau et en produisant plus d'efforts. Quelques études établies postérieurement à cette théorie ont permis de démontrer un apport dans plusieurs domaines. Premièrement, les entreprises adhérentes ont pu profiter d'un gain de productivité. En outre, elles ont aussi remarqué une amélioration des conditions de travail pour les salariés. Enfin, elles parvenaient à fidéliser et à renforcer l'engagement de leurs équipes. L'illustration L'adhésion à l'une de ces théories va orienter le caractère du manager envers ses employés. [...]